通往学术界的云梯

学术界职业道路的第一步

对决定留在学术界的博士生来说，他们面临的竞争变得更加激烈了。半个世纪以前，博士生从“学徒”身份出山以后的下一步，便是在高校或者研究机构中获得正式职位。但是，由于每个研究项目的规模和雄心渐长，它们需要越来越多经验丰富的研究员。结果，几十年前，人们创造出了一个新的职位——博士后研究员（postdoctoral research associate，简写为postdoc或者PDRA），这个职位通常是在某人获得博士学位后，为其提供两年的合约。而今天，大多数二十五六岁到三十岁出头的研究者已经拥有好几段这样的职业经历了（有时甚至更多），有时候甚至是在不同的研究机构或不同的国家，从而增加他们的科研经验，让他们在申请永久职位时，能递上一份闪亮的简历。如果科学家想在某个地方扎下根来发展事业，那他们可能会发现，除了极其罕见的情况以外，他们很难进步——那个科学家能在一个地方终其一生做科研的时代已经一去不复返了。

科学家的职业与其他大多数职业十分不同。除了科学家以外，还有哪个职业敢要求技艺高超的职业人士只签订短期合同，而丝毫不给他们长期职业发展的机会呢？医学生会经历一段很艰难的时光，但他们知道他们一定会找到工作。而在科学界，就好像存在一个漏斗，经历了严格训练的博士生像潮水一样被倒进漏斗里，经过狭窄瓶颈的激烈竞争后，才能得到永久职位（如图8-2所示）。这种现象在科学生态系统中形成的职业阶梯最终是不可持续的。诚然，这种职业阶梯会存在很多年，因为它为发展中国家的精英研究者们提供了一个搬到发达国家工作，从而极大提升生活质量的机会。这个模型完美符合英国人因资本而诱发的“临时工”式聘用制度。在这个模型中，你能看到中世纪石匠们巡回旅行的身影。在那时，石匠会四处旅行，到很远的地方去学习新的技能，见见世面，然后才找一个地方长久地待下去。说到底，在博士后阶段，人们面对的竞争主要取决于不同社会的移民政策，以及世界各地教育和财富的发展。

图8-2 研究科学家所在的“科学生态圈”，表现了流入和流经科学界的人员流动（由箭头的粗细来表示）

此间的等级制度十分森严。假如一个教授手下指挥着五个博士后，如果这个系统不扩张，那么，第五个博士后就必须离开学术界。同样，博士生如何看待这种“学术出走”，取决于他们的心态：是由于个人对稳定工作的追求，还是对社会成功标准的追求？某些领域近年来出现了极大的扩张（比如生物医药工程），这些领域的情况更糟。整整十年的时间里，许多训练良好的科学家无法在研究机构中获得正式职位——只有少数博士后能在学术界获得正式职位，这个比例多则15%（美国），少则低于5%（英国）。然而，这群经验丰富的研究员为我们的社会打造出了许多高质量的科研成果。这群科学家最后就业的岗位范围甚至比博士生还要广。他们分布在各行各业，包括媒体、IT、太空探索、政府等。这些人常创办或推动小型高科技企业，部分原因是他们对系统不满，也可能是他们意识到，这个系统的金科玉律是“人人为己”。将这样的科学家“逐出”学术界，对他们来说反而是一种鼓励，激发他们去承担风险，为社会创造出高效和创新的进步。

这个系统培养出了年轻的干将，却令他们大失所望，无奈之下他们只好选择离开这个系统——这样的系统是危险的。许多人并不会吃回头草，但大多数人都保留了对科学的热爱。一些人激烈地批评政府用纳税人的钱培育出来的科研项目。如何才能驾驭这批干将极大的热情、深刻的洞察力、丰富的经验和卓越的贡献？这个问题几乎没有人讨论。敢于承担风险的人总是坚持不懈，他们拥有很强的自我信念。但这并不意味着我们不能为那些“移居”到其他职业的人铺平道路，因为他们能扮演“大使”的角色，帮我们增进理解，特别是在这个大众对科学的兴趣激增的时代。

研究员的圈子

关于博士后的“供给”过多这个问题，人们想出了一个解决方案，由科研经费提供者提供一种叫作“独立研究员”的职位。这从正式职位的激烈竞争中分走了一部分竞争。一般而言，研究员并没有稳定的职位，但他们的薪水来源是独立的，并且时间较长（通常为五年，甚至更长）。人们希望他们能做出高质量（按今天的标准就是高影响力）的研究，从而将他们推向正式科研职位。这种方式让有前途的科学家可以在职业生涯的早期就进行独立研究，不管成败，都是自己的责任。但是，他们也获得了权力，我们稍后将讨论这一点。于是，那些无法获得研究员职位的科学家便早早意识到自己应该做好离开学术界的准备，寻求其他职业道路，而不会太埋怨社会的不公平。

对于科学生态系统中的每种竞争，我们都应该追问，这种竞争是如何起作用的，它的选择作用如何影响科学的进步。竞争中的赢家便能够播下种子，让其生根发芽，“结”出下一茬科学家。如果他们在风格或物质上存在偏见，这种偏见将会随着时间的推移逐渐渗透进整个系统。

什么样的人能赢取这种研究员的职位？博士后可以申请。他们会准备一份申请书，写明自己过去的研究（在年长科学家的指导下完成的研究），以及详述他们接下来想要进行什么研究。基金的行政工作人员会将申请书按主题分类，请来有名的科学家（当然，他们的名气程度参差不齐）组成专家组，要求他们从中挑出少许候选人。专家组通常是无薪的，这份工作也与他们的雇主无关，而且十分花时间，但这份工作十分值得，因为它涉及“真正”的人，能对下一代科学家进行指导，这是教育的长期目的之一。它也让老一辈科学家得以看到新一代科学家都对什么话题感兴趣。

专家组成员有权青睐他们本领域的申请人，从其他任何领域抽调科学家到他们自己的领域，都能提升该领域的重要性、投入的资源和媒体音量。由于研究员很可能会加入已有的研究团队，专家组成员能以此来推进或阻挠他们的竞争者或合作者的研究。更麻烦的则是来自“时髦”的影响。申请人和专家组成员都受到媒体和科学“花车”的影响，而媒体和科学“花车”都喜欢宣传科学家应当聚焦在哪些领域。在我的经验中，专家组通常对研究主题视而不见，而更关注申请人的未来潜力。但是，想要不受外部的影响是很难的。比如，聚焦在时髦领域的科学家不可避免地得到了更大的影响力和更高的引用量，但这可能无法真正反映出他们的科研质量、创新能力以及他们对科研方法的改进。

邀请经验丰富的科学家来担任专家组成员，理应缓解上述这些不良的外部影响，然而，这种方法是否真的奏效，不得而知。这些有名的科学家早已是科学生态系统中的大赢家，因此，他们要么早已乘着这些新兴领域的浪潮扶摇直上，要么早已在反抗这些新趋势的战役中屡建战功。不管是哪种情况，他们都在新兴科学趋势中占有一席之地（或支持，或反对），留下了浓墨重彩的一笔。申请人自身更是沉浸在这种科学“镜厅”中，因此，他们的申请书往往折射出当下最时髦的科学趋势。目前导师对他们的影响自然是巨大的，他们要么在日常科研中耳濡目染，要么申请书直接获得了指导。

专家组必须从提交的申请书中了解这些年轻科学家到底有多独立，以及他们今后能成长为重要人物的可能性。专家组私底下会向了解这些年轻人的科学家咨询意见，不过，尽管这些意见可以提供十分重要的线索，但由于上述种种原因，他们依然需要对这些意见进行进一步解读，而不能不假思索地全盘接受。比如说，该申请人计划加入某科学家麾下做研究，那么，该科学家对该申请人的评价自然会比其竞争者更加积极。即使他们采用面试的方式来决定申请人的排名，依然会受到偏见的强烈影响。

那么，在这个过程中，哪些申请人会脱颖而出呢？显然是那些有点与众不同、背景不同寻常或者研究经历不一般的人，他们可能参与过地球探索活动，在南极待过不短的时间，或者在亚马孙盆地中研究过色彩斑斓的蝴蝶。如何将这些人与那些用机器混合几百种无色液体，然后在其中搜寻生长较快、较为黏稠的细胞的研究者进行比较？在读过一百份申请书之后，专家组通常会青睐那些给他们留下深刻印象的人。同样，在面试过程中，那些阐述清晰、对未来方向更有把握的人会脱颖而出。这些人通常是充满自信、口齿伶俐的人。有些人尽管思维十分深刻，但口才不那么好，或者准备不太充分，常不太有很好的结果。还有一些人过于专注于自己的研究细节，而忘记了大多数专家组成员代表着好奇的大众，因此被认为太抠细节，缺乏创造新科学所需的宏大视野。媒体的反馈在这里起着更大的作用，赋予时髦领域的科学家更多的机会向大众传达吸引眼球的愿景。面试的方式可能在性别均衡方面起着重要的作用，我们将在最后一章讨论这个问题。不过，我个人认为目前的这种遴选过程不能保证科学家的多样性。

虽然专家组成员对这项工作十分认真，但他们对自己的决定并不承担任何风险和责任。经费来自政府、学术团体、研究机构或慈善机构（这部分是人们在过去为了未来而进行的慈善捐赠）。专家组的目的是选出最有潜力对未来科学事业做出极大贡献的人，尽可能明智地进行投资。经费提供方想让经费流向最好的人，他们很少进行评估，因为他们的预言是能够自我实现的，他们的投资本身就能够将科学家推向职业阶梯的更高处。因此，我们得到的结果就是，由一组尽可能多样化的科学家来挑选出一组新的科学家，并希望这些年轻科学家也同样多样化，并具备开创全新科学突破的巨大潜力。但是，我们必须谨记，专家组成员并不需要为这些后果负责，他们与他们从众多候选者中亲手挑选出来的这些“门徒”之间并不会有密切的互动。最令我担忧的是，如果选出来的科学家的研究风格都十分激进专横，或者聚焦的主题十分狭窄，或者盲目推崇某些思想，那么，这样的风格就会被传递到未来的科学根基之中。许多基于合作的研究最终会从科学生态系统中消失，限制科学的发展。

一份自带斧头的工作

在有些国家，学术界有一种被称为“终身轨”的系统。从本质上来说，博士后在某个院系赢得了一个可能变成永久制的职位，但这个决定要等到五年之后才会做出。如果五年后他们没能取得一定的进展，比如发表了影响力大的论文或获得了高额研究经费，他们可能会被解雇。在德国，科学家如果不能成为教授，那就只好另谋高就。在美国，2006年之前，在物理学领域获得终身制学术研究职位的科学家数量停滞了十年之久，而与此同时，学术界非终身制科学家的数量增长了18%。同一时期，在生命科学领域，终身制科学家增长了11%，而非终身制科学家增长了25%。非终身制科学家数量的增长一方面反映出一个现象，那就是获得“终身轨”职位，但最终没有获得正式职位的科学家数量在增加，而这些科学家获得的赞誉、关注和经费也在增长。这加剧了科学生态系统中的竞争，进一步增加了在这个系统中生存的压力。

正式研究员

对正式学术职位的竞争与对博士后研究员的竞争并没什么两样——级别虽然有所提升，但方法还是老一套。最大的不同是，进行挑选的人主要来自该高校的同一个院系，并且，由于挑选出来的人会与他们长期共事，因此，决定的后果会对他们自己产生影响。这一次，他们面临着真正的风险，因为在高校中，招人和解雇人都极端困难。因此，专家组成员考察的技能比他们考察博士后研究员时考虑的技能更广。比如说，他们会考虑，这个人是否能教好本科生？他们能不能吸引更多研究经费？他们能不能对学院的行政运转提供帮助？

但是，最重要的问题依然是：“这个人是不是一名优秀的研究型科学家？”产业界招聘科学家也要考虑同样的问题。那么，对于这个问题，专家组如何进行评估呢？候选人的论文的影响力是一个很重要的因素。从被引用数量可以看出该候选人对科学进步所做出的个人贡献。然而，如果他们只有一篇高影响力论文，那这可能是出于运气，也可能是因为他们曾在某个人数众多的大团队工作，而那篇论文是团队努力的结果；当然，还可能是他们自己潜心钻研、奋发图强的结果。如果候选人拥有许多篇具有高影响力的论文，跨越多个领域，那么，这可能是一个极好的信号，让专家组开始相信，这个人能够在凌乱的科学前沿杀出一条路，也能够选出体量合适、具备前景的问题来研究。于是，那些已经在系统中做出一定成就的人往往会受到青睐，他们会一如既往地披荆斩棘、发表论文并培育年轻科学家。这是否能（哪怕只是偶尔）产生新颖的、具备高影响力、令我们这些科学投资人满意的科研成果呢？

高校如何决定是否聘用一名学术研究者？

在高校中，任何一个院系获得招聘新人的许可，都会欢呼雀跃。某个院系的教职工越多，分配到每个人头上的任务就越少，并且，院系得到的资源通常也更多。院系的规模越大，在高校内的分量和权力也越大，吸引的资源也更多。根据自由度的不同，院系成了高校的生态系统中不断进化的怪兽。独自处理问题的院系通常充满青春的朝气。它们面临的唯一限制是金钱资源和空间。成功的院系能吸引更多经费，获得更多空间，这样，就能从成功中孕育出更多成功。

招聘新学术研究者的理由一般有两种，要么是为了取代旧人，要么是为了扩张规模。大多数“取代旧人”式的招聘发生在老科学家退休之时。退休年龄的推迟极大影响了“取代”式招聘，降低了新职位开放的速度（员工经费同等的条件下）。即使是效率低下、表现差强人意的科学家也很少被迫从终身职位上退下来，因此院系较少有机会终止某个研究团队，组成全新的团队，从而涉入新的研究领域。因此，虽然院系具有一定的自主性，但是他们没法像企业那样灵活变通。对院系来说，要想脱胎换骨，往往需要花费几十年的时间。