10.3 工资粘性与失业

在上一节中我们已经指出，古典学派和凯恩斯学派的失业理论的差异关键在 于对工资调整的灵活性认识不同。但是,凯恩斯理论并没有很好地说明为什么工 资具有向下的粘性，而对这一问题的说明是由20世纪70年代以来发展起来的“新凯 恩斯主义”学派完成的。下面我们就对这一学派的四个主要的工资粘性理论逐一地 进行介绍。这一节，我们将利用一些简单的模型,对于读者来说，也可以通过我们提 供的“一段话的学习”来理解这些理论的核心思想。有兴趣的读者可以在“一段话的 学习”之后再了解“具体的解释”，没有兴趣的读者则可以跳过那些“具体的解释”。

10.3.1 隐含合同理论（implicit contract theory）

［一段话的学习］我们可以这样理解隐含合同理论：企业在为员工提供失业保 险。员工不喜欢工资水平随着经济周期而出现大幅度的波动（平安是福，求神保 佑），如果有可能做到这一点的话，他们宁愿交点保险费。这时，企业说，我来提供 保险，条件是即使经济形势好的时候，工资也不涨（或少涨点），这就是员工的保险 费了。双方达成默契，企业省了钱，员工得到平稳的工资，减少了风险，皆大欢喜。 问题是，如果经济真的出现衰退，即使失业者愿意接受更低的工资去找工作，企业 却因为工资不能下降而不增加雇用。

［具体的解释］这一理论的逻辑起点是雇员是风险规避者，而企业则是利润最 大化者。该理论认为，可以找到这样的一个固定的工资水平,它不随宏观经济周期 的起伏而波动，由于工资是固定的，这能满足雇员规避风险的目的。如果这个固定 工资能够略低于企业愿意支付的随经济周期波动的工资的期望值，那么，这个工资 水平也能被企业所接受。这时企业和雇员就达成了一种合作，仿佛双方签订了一 张合同一样，企业通过支付固定工资而省了钱，而职工则减少了风险。我们不妨通 过图10.4来说明隐含合同下工资的确定。

在图10.4中，我们首先画出一条凹的效用曲线U（W）,这是一条表示风险规避 的效用曲线。图中W.和WH分别表示经济萧条时市场出清的低工资和经济繁荣 时市场出清的高工资。由于受经济周期的影响，劳动力市场分别依一定的概率出

现低工资和高工资，如果没有隐含合同，那么，职工就在经济繁荣时得到高工资，而 在经济萧条时得到低工资,在某个给定的概率下，职工的期望工资为E(W),期望 效用为E(U)。不难发现，由于职工是风险规避的，只要固定工资达到或超过W* , 职工的效用水平就超过了 ECU),职工就会接受这个固定工资。而对于企业来说, 只要工资不超过E(W)，那么企业实际支出的工资就比随经济周期波动的工资水 平要低。如果企业可以单方面地确定这一固定工资水平的话,W*将是最终的工资 水平。由于这一固定工资是职工和企业双方都愿意接受的,相当于双方签订了一 张合同，保证工资不随经济周期而波动，这就很好地解释了工资的粘性。当经济萧 条来临时，隐含合同下的固定工资将高于市场出清水平，这时候企业就只有通过解 雇员工来削减劳动成本，从而导致失业现象的岀现。①

///1O失业的成因与治理

10.3.2 谈判(议价)理论(bargaining theory)

［一段话的学习］工资是由企业的资方和劳方事先谈判规定的，具体由双方的谈 判能力来决定，一旦决定之后，就不易改变，也不随经济的周期性波动而调整。于是, 即使经济出现衰退，有人愿意接受更低的工资，企业的工资水平也不调整，它们不愿 意增加雇用。相反，企业却可能因为工资不调整,从而减少劳动力雇用数量。有时, 企业的就业人数和工资水平都是事先由劳资谈判决定的，这样，两者都难以改变。

［具体的解释］隐含合同理论很好地解释了工资粘性，但没有在理论上很好地 模拟企业和职工之间的工资谈判过程。在现实中，工资往往是通过工会代表职工 与企业进行谈判而确定的。这时，劳动力市场接近于双边垄断的市场。我们在第 4章中曾经指出，双边垄断市场上工资和就业的决定是传统方法无法分析的问题. 但第二次世界大战以后诞生的谈判理论给我们分析这类问题提供了有力的工具。

在工资和就业的谈判模型中，职工和企业双方分别最大化各自的效用(或利 润)，职工想提高工资，增加就业,而企业则想压低工资，减少就业。由于双方的目

① 隐含合同理论的开创性文献是 Azariadis* C.» 1975, ° Implicit Contracts and Unemployment Equi-librium,M Journal of Political Economy, Vol 83 0 对此理论的一篇经典的综述文献是 Rosen, S., 1985» MImplicit Contracts： A Survey,w Journal of Economic Literature23： 1144—1175。 标是对立的，所以，最终的工资和就业取决于职工和企业的相对谈判能力。

\劳动和人力资源经济学

这样一个工资和就业的谈判模型可以用图形来表示。在图10.5中,U是一条 工会的等效用曲线，如果把工资和就业当作是工会的两种普通“消费品”，那么，这 条无差异曲线与通常的无差异曲线没有什么不同。

一组倒U形的曲线是企业的等利润曲线,位置越高的曲线代表工资和就业越 多，利润越低。等利润曲线的最高点表示工资与边际劳动生产力相等的点,也就是 完全竞争条件下企业利润最大的点，将这些点相连便可以得到完全竞争条件下的 劳动力需求曲线，如果从这条线向左右两个方向移动,会出现就业过低或过高的情 况，利润下降（达到一条位置更高的等利润曲线）。

谈判的结果将出现在等利润曲线与等效用曲线的切点处，如E点，这种点是 具有帕累托最优的性质的,这意味着职工和企业如果一方想提高自己的效用（或利 润），就必须以降低另一方的效用（或利润）为代价。所有像E点这样的点组成的 CE线就是契约曲线（contract curve）„图中的C点是完全竞争状态下的点,这时, 企业的谈判能力非常大，职工没有谈判能力，企业的利润达到了最大化。不难发 现，像E点这样的谈判结果之下的工资（W* ）相对于完全竞争状态下的工资（W。） 是偏高的,而就业则是偏多的。

10.3.3 内部人一外部人模型（insicler-outsicter model）

［一段话的学习］无论是雇用人还是解雇人，都需要付出成本。这时，企业的内 部人会获得一个优势，就算他们的工资水平高于其边际劳动生产率（只要不高太 多），也可能不被解雇。而那些失业者要求的工资即使低于企业内部人的工资也无 法就业。

［具体的解释］内部人一外部人模型是另一种解释工资粘性较为成功的理论①,

① 参见 Lindbeck. A. and D.J. Snower* 198& The I ns ider-Out sider Theory of Em ployment and Un-em ployment, The MIT Press<»

这一理论认为，市场竞争导致劳动力市场出清的新古典理论的假定条件过于苛刻, 其中最与现实不符的假定就是劳动力市场的运作没有任何的成本(参见第4章中 的劳动力需求模型)。实际的情况是，解雇企业现有的职工和到劳动力市场上招聘 新的职工都是要耗费成本的，由于存在这样的劳动力替换成本(labor turnover costs),便导致企业已经雇用的职工(内部人)拥有某种优势，使得内部人的工资高 于外部劳动力市场上的工资，即使那些失业者要求的工资要低于企业内部人的工 资也无法就业。企业内部和外部工资的差异就反映了劳动力替换成本，也成为工 资粘性的来源。在粘性的工资下,企业的劳动力需求不能进一步扩大，外部劳动力 市场上也总有一些失业者不能就业。

^I1O失业的成因与治理

10.3.4 效率工资模型(efficiency-wage model)

［一段话的学习］如果存在信息不对称，员工就有可能不努力工作，这时，有些企 业可能愿意支付一个较高的工资水平,激励员工努力工作。如果多支付的工资能够 换来员工的努力工作，对于企业还是值得的。但是，对于整个劳动力市场来说，如果 企业支付的工资高了，就可能有些失业者宁愿接受更低的工资，也不会被企业雇用。

［具体的解释］在解释工资粘性的诸多理论当中，效率工资理论可谓是影响最 为深远的。该理论认为，真正为企业创造价值的不是劳动力本身，而是劳动力付出 的努力，而努力又是一个不可完全被监督的变量。在这种信息不对称的情况下，雇 主有激励主动地将工资提高到一个高于市场岀清水平的程度，这样做就可以激励 职工努力工作。不过，工资也不是无限提高的，因为提高工资也会降低利润。在企 业最大化利润的目标下,均衡的工资取决于企业在激励的收益与工资成本之间的 权衡。只要一些参数是给定的，市场均衡的工资就是一个具有粘性的工资水平，恰 恰是这一高于市场出清水平的工资使得工作岗位难以增加，失业者难以被雇用。①

比较早的一个效率工资模型是由诺贝尔奖得主索洛提岀的。在索洛模型之 后，其他经济学家也陆续提出了一些效率工资模型，其中最为著名的是夏皮罗和斯 蒂格利茨共同提出的一个模型。夏皮罗一斯蒂格利茨模型认为，均衡的效率工资 和自然失业率是同时决定的，失业不一定是坏事。在信息不对称的条件下,偷懒不 能被完全地监督，企业为了防止职工偷懒必须支付高于市场出清水平的工资，而在 这一工资下市场上存在着一个相应的失业率,这个失业率对职工的劳动行为是一 种“纪律约束机制”。②

在图10.6中，假定N是一个外生的劳动力供给数量，并且不随工资变化而变 化，在效率工资机制下，这条劳动供给曲线并不构成企业面临的真正的劳动供给。

① 这里提供一篇综述文章供读者参考：Costabile, L., 1995, MInstitutions, Social Custom and Efficiency Wage Models： Alternative Approaches," Cambridge Journal of Economics» 19：605—623。

② 参见 Shapiro* C. and J. Stiglitz, 1984» uEquilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device/* American Economic Review» 74；433—444。

\劳动和人力资源经济学

企业面临的真正的劳动供给曲线是NSC(no-shirking condition, BP无偷懒条件), 这条曲线上的每一个点都是一个工资水平和一个失业率(NSC曲线和N的水平 距离)的组合。如果在一定工资水平下职工偷懒的话，那么，他就可能被解雇，一旦 被解雇.他就会遭受损失，失业率高,再就业就困难，损失就大。可见，失业率较高 的时候较低的工资水平就可以防止职工偷懒，而当失业率较低的时候，必须有一个 较高的工资才能够防止职工偷懒。在这一机制下，均衡的工资和就业就不再由劳 动需求曲线［即F'(L),边际劳动生产力曲线］与劳动力供给(N)的交点决定，而由 劳动需求曲线和NSC曲线的交点E决定。可见，这样的工资水平和失业率水平 对于企业而言是最优的，企业不会愿意降低工资和增加就业，因为在更低的工资 下,不能有效地防止职工偷懒,企业虽然节省了成本，但产出下降得更多,企业的利 润没有被最大化。

图10.6夏皮罗一斯蒂格利茨的“效率工资”模型

另一位诺贝尔奖得主阿克洛夫的效率工资模型是一个社会学特点较强的模 型,他认为,职工是根据努力准则(effort norm)工作的，超过企业工作标准的部分 好比是无偿地赠给企业的一份礼物。这种努力准则并不是个人的，而是集体共同 的，它是出于职工之间的情感(例如团结)以及职工与企业之间的情感。职工的精 神面貌和他们付出的努力取决于他们认为公平的工资,这个“公平”是相对于其他 的职工和失业者而言的。这样，企业出于鼓舞士气的目的，会支付较髙的工资，结 果使得该工资水平高于劳动力市场出清时的工资水平，于是非自愿的失业也随之 出现。虽然失业者情愿在市场出清的工资下工作，但这种要求却不会被企业接受, 因为这会给企业员工的士气带来负面影响，进而影响企业的产出水平。①