7.1 内部劳动力市场的劳动力资源配置

在这一章之前，我们所认识的劳动力市场是在供给需求的作用下运作的，劳动 力资源的配置是通过外部劳动力市场上的竞争而实现的，当企业雇用劳动力的边 际生产力等于其工资率时,企业达到利润最大化的目标，劳动力资源也就实现了有 效率的配置。

实际上，大部分的劳动力资源实际上是在企业(或者组织)内部的劳动力市场 上进行配置的。曾经有数据显示，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工 占到全部职工的大约25%。①在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更 加明显。根据OECD在1986年出版的一本报告，日本企业的职工中有70%在本 企业就业时间超过10年，显示出高度的职工稳定性，相应的比率在美国最低，是 37%。欧洲国家的相应比例居中，依次是英国39%,意大利46%.德国53%,法国 58%。②在中国，从CHIP2002年的城镇居民样本可知，在前一份工作中已经连续 工作超过10年的比例为41.2%,而从CHIP2007年的数据发现，在目前工作中所 持续年份超过10年的为39.5%。不同国家的职工稳定性不同虽然体现出了不同 国家在文化和就业体制方面的差异，但内部劳动力市场的存在却有着一些共同的 成因。

7.1.1为什么会有内部劳动力币场？

具体说来,导致内部劳动力市场产生的原因主要有四个方面，而这几方面原因 相互之间又有一定的联系。

(1)存在劳动力替换的成本(labor turnover costs)o读者不妨想象一下自己 在经营一家企业，你觉得自己能够做到随时随地地增加或减少雇员吗？恐怕直觉 就是“不会”。为什么呢？劳动力替换——无论是雇用还是解雇一一都是有成本 的。劳动力替换成本至少包括三个方面，即：①雇用劳动力和解雇劳动力的直接成 本，比如面试员工的成本和为解雇员工支付的解雇补偿，根据中国的《劳动合同法》 第四十条，在某些特定条件下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同;②老员工之间有长期的合作

① Hall, R.. 1982, **The Importance of Lifetime Jobs in the U.S Economy," American Eamomic Review, 72：716—724.

② 参见OECD, 1986. Flexibility in the Labor Market 0此处转引自王一江、孔繁敏,19984现代企业 中的人力资源管理》.上海人民出版社，第35页。

共事基础，企业内部人(老员工)可能会不愿与企业新成员合作，并破坏与新成员的 关系，由此所引起的成本;③劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含 的成本，比如说新员工不熟悉生产流程而造成的低效率。由于存在着这些成本，企 业对于劳动力的替换总是抱着谨慎的态度，这样,劳动力在不同企业间的流动性就 降低了，企业内部劳动力市场因此而形成。

内部劳动力市场与薪酬

(2) 岗位的特殊性。在现代经济中，随着分工的深化和各种岗位上人力资本 和知识的专用性提高，很多岗位都对从业人员提出了特殊的要求。从劳动力自身 的角度来说，最优的择业行为一般是掌握几项特定的技能，然后在自己的技能范围 内寻找合适的职业。这两方面的原因就使得从事不同职业的劳动力之间不具有充 分的替代性。这样一来，当企业需要雇用劳动力时，就要耗费一定的成本进行搜 寻，这本身就构成了雇用劳动力的成本之一。其次，企业对于新员工一般都要进行 一定量的培训，这种培训也是一种人力资本的投资，如果用外部劳动力市场的劳动 力对本企业的老员工进行替换,就会降低企业人力资本投资的收益，这也构成了企 业解雇劳动力的成本之一。换句话来说，保持较为稳定的劳动力队伍是企业提高 专用人力资本投资回报的一种手段。

讨论：现在很多企业都觉得，员工流动性太大了。特别是那些劳动密集型 的企业，他们雇用的员工大量都是进城务工人员，员工流动性大，使得企业经 营遇到了额外的成本，同时，也不愿为员工支付培训成本。这种现象是如何产 生的？有可能改进吗？

(3) 劳动力市场上的信息不对称性。在本章之前所学的内容中，实际上假设 了外部劳动力市场上存在一种拍卖机制,在这种机制下，买卖双方的信息对称是非 常重要的。劳动力的边际产出曲线决定了劳动力需求，劳动力的收入一闲暇权衡 决定了劳动力供给，这些都是市场公开信息。但实际上，劳动力市场上的信息往往 是不对称的,劳动者对于自己就业后的收益一般都能事先从劳动合同中得到了解, 而企业一般总处于信息的劣势，因为每个劳动力都不一样，具体到某个劳动力的生 产效率和劳动态度都是事后才能了解的。因此，企业总是通过一定时间的观察后 才能对劳动力的生产效率和劳动态度做出评价，并决定劳动力的去留或升降。从 这一角度来说，内部劳动力市场的存在也可以视为企业收集信息的一种需要。

(4) 工会的作用。工会与内部劳动力市场之间的关系非常复杂，但有一点可 以肯定，工会即使不是形成内部劳动力市场的决定因素，也至少是一种促进因素。 西方国家的企业集体谈判合约使得内部劳动力市场的一些规则和程序正式化和成 文化。反过来说，内部劳动力市场的形成意味着企业内部有一支稳定的员工队伍, 又对工会的形成有促进作用，职工特定的职业技能也增强了职工的谈判能力。同 时，企业内的规则和程序都对管理层行政权利的范围有着清楚的规定，这些都有利 于工会组织的形成和强化。有关工会的分析，本书将专门用第11章来讨论。

7.1.2内部劳动力市场配置劳动力资源的特点

\劳动和人力资源经济学

把外部劳动力市场与企业内部劳动力市场对照起来看,更能够表现出内部劳 动力市场在劳动力资源的配置方面的几个显著特点：

(1)一些非经济的手段对于劳动力配置所起的作用更大。在内部劳动力市场 上,劳动力的工资水平并不是劳动力供求作用的结果，而往往是与特定职位挂钩 的,在员工被招聘之前就已经确定了。读者如果打开一个招聘网站，能够看到，绝 大多数的招聘职位都会给出一个相应的薪资水平，或者一个薪资区间。除了行政 性的规则和程序以外，企业的文化和习惯在劳动力定价和配置中所起的作用也非 常大。比如说，有的企业就是愿意支付稍高一些的薪资，以吸引最优秀的人才。美 国企业把内部的薪资差距拉得特别大.而日本企业则相反。再比如，在美国，最顶 尖的大学并不是薪水最高的，但仍然很多学者愿意在顶尖大学任职。

讨论：什么样的工作岗位会在招聘时注明“面议”？

(2)存在着工作的阶梯(job ladder)o在很多企业中都存在着一些工作的等级 制度(hierarchies of jobs),其中的每一个等级系列都围绕着一种特定的技能、一个 共同的职能或者一项工作的中心。企业的新成员进入企业的位置一般都是在这个 等级制度(或称为工作阶梯)的最底层，这一位置称为“进入口"(port of entry),这

里也是内部劳动力市场的工作阶梯与外部劳动力 市场的连接处。当进入企业之后，职工再依一定 的规则和程序逐步晋升到更高的职位上去(参见 图7.1)。比如说，大学教授的职位分为讲师(助理 教授〉、副教授和教授。再比如，四大会计事务所 (一般简称“四大”.即普华永道PWC、毕马威 KPMG、德勤DTT以及安永EY)在中国一般分 为五级，第一级的岗位为普通员工，第一级下面又 分为两级，第二级的岗位是资深员工，下面分为三 级,第三级的岗位是经理，第四级的岗位是高级经理，第五级的岗位是事务所合伙 人。“四大”的员工如果一直在企业内做下去,需要根据进入事务所的年限和岗位 慢慢晋升。

(3)锦标(tournament)制度常被作为企业内的激励机制。在内部劳动力市场 上，企业往往注重从老员工中提拔一定比例的人员进入到工作阶梯的更高级别，而 对于新雇用的劳动力则主要用于补充较低层次岗位上人员的不足。这就好比在企 业的员工之间开展一场竞赛，由员工的相对表现来决定谁能够得到晋升。一种极 端的锦标制度的形式是所谓的"非升即走"(up-or-out)合同，如果员工在工作一定

时间后不能得到晋升，则将被解雇。这种合同常见于会计师事务所、律师事务所和 高校这样的企业和组织，员工如果在一定时间内不能晋升到一定职位(如合伙人, partner,或终身教授)，那么员工就会自动离开,这甚至已经成为了一种文化，而无 需以正式的合同来加以规定。在中国的大学体制改革中，越来越多的学校在引进 非升即走的“终身教职”合同，用于教授的评价与晋升。对于锦标制的一些效率问 题我们在下文中再详细讨论。

内部劳动力市场与薪酬

【背景】

大学的“终身教职”制度

自从 1940 年美国大学教授协会(American Association of University Professors, AAUP)和美国大学协会(Association of American Colleges)通过了《关于学 术自由和终身教职的原则声明》这一经典文件以来，终身教职(Tenure)作为一项学 者们自由从事科研教学活动的制度保证在高等教育领域，尤其是研究性大学中被 广为采用。在这一制度下，教师一旦选择进入所谓的“终身轨(Tenure Track)”就 将为了能够获得终身教职而奋斗若干年，在这段试用期以后，他们要么被晋升而得 到这一终身教职，要么就得走人，这也被形象地称为“非升即走"(uyor-out)。相比 较而言，终身教职意味着长期而稳定的职位与收入，即使这一职位并非真的是“终 身”的。：1998年，据统计,全美所有授予学分的大学中，有43.5%的教师已经获得 终身教职或进入“终身轨”，在所有专职教师中，这一比例更是高达71.9%。

资料来源：陈钊,2006,《创新的价值、非对称信息与终身教职制度》,《经济研究》第6期°原 始数据取自 U.S. Department of Education, National Center for Education Statistics. 2002, Tenure Status of Postsecondary Instructional Faculty and Staff： 1992—98, (NCES 2002一210), by Basmat Parsad and Denise Glover. Project Officer： Linda J.Zimbler. Washington, D.C..

(4)不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的。在内部劳动力市场 上,各个岗位的收入水平是与企业内的锦标制度相配合的。也就是说，不同的岗位 要对应于工作阶梯的一定层次和相应的岗位。因此,企业内有相应的工作评估体 系，根据不同岗位的劳动条件、工作强度和技能要求等因素来确定岗位在工作阶梯 中的位置，并制定与工作性质相对应的收入水平。一般情况下，工作阶梯中层次越 高的岗位收入越高,这主要是为了能够保证锦标制度的有效性，而并不一定表明不 同岗位的生产力之间也有同样幅度的差距。下面我们还会讨论，为什么在锦标制 下不同级别的员工的收入差距不一定对应于他们的生产力差距。