7.2 内部劳动力市场的效率

在传统的经济学理论里，劳动力按生产力(或者说贡献)来获得收入是最有效 率的，既然这样，内部劳动力市场不按生产力来支付薪酬又怎么能够保证效率呢? 经济学家的思维方式是,当理论与现实不符时，就需要新的理论，而不是现实出了 问题。内部劳动力市场的存在恰恰说明，内部劳动力市场及相应的工资结构能够 有效率地配置劳动力资源。对此，经济学家们提供的解释如下：

劳动和人力资源经济学

(1) 企业通过内部劳动力市场的运作降低了劳动力替换成本，获取了有关劳 动力质量的信息。首先，企业通过保持一支较为稳定的员工队伍，有效地减少了从 外部劳动力市场上招聘、筛选、雇用和培训新员工的成本。其次，企业对既有员工 进行培训以及员工在“干中学"(learning by doing)中积累的人力资本，也可以稳定 地为企业带来收益。第三，企业可以通过保持员工队伍的相对稳定，得到有关劳动 力能力和劳动态度等方面的充分信息，相比之下，外部劳动力市场上的劳动力信息 不对称现象则严重得多.因此，企业对老员工进行提拔就可以降低从外部劳动力市 场雇用相应人员需要面对的不确定性。第四,虽然资历常常作为晋升机制中的一 条标准，但企业往往还会在此基础上附加上一些其他的标准(如业绩、日常表现 等)，这就保证了对于员工的提拔不会出现太大的失误。上面这几方面原因是通行 的《劳动经济学》教科书常被提及的，在我们看来，企业内部劳动力市场的存在还有 一个重要的好处，那就是有利于促进员工之间的合作。很多企业或组织都是需要 团队生产的,或者需要员工之间相互合作，如果员工队伍稳定，就可以增进员工之 间的相互了解与信任，减少合作中的磨合与冲突。

(2) 企业常常是通过放弃静态效率来追求动态效率的。静态效率指的是如何 以最有效率的方式对质量给定的要素进行组合，而动态效率则强调如何通过改进 要素的质量来提高要素的生产力。对于既有劳动力进行组合所产生的效率具有一 次性的特点，而对于劳动力知识和技能的提高却是无限的，内部劳动力市场的功能 主要在于它能够有效地增进动态效率。在内部劳动力市场上，资历较深、技能较高 的职工往往拥有更多的晋升机会，而当企业需要解雇职工时，这些职工被解雇的可 能性又最低,这就增加了他们在工作中的安全感，使得他们愿意将自己的经验与技 能传授给资历较浅、技能较低的职工，这对于提高整个员工队伍的素质，从而增进 动态效率是很有好处的。这就是所谓“传、帮、带”的作用，如果竞争和不同员工间 的替代过于激烈，以至于“教会了徒弟、饿死了师傅”,那么，老员工就不会愿意把自 己的经验和技能传授给新员工。

劳动力缺乏流动,收入水平是事先定的……这些内部劳动力市场的特征与传 统经济学理论所描述的有效率的市场相距甚远。内部劳动力市场之所以能够保证 效率，更为根本的还是因为企业会通过实施一些激励机制来促使员工努力工作。

在当今的知识经济时代，每种岗位上的劳动都变得比从前复杂了，像喜剧电影 大师卓别林在《摩登时代》里所刻画的那种每个动作都被标准化的生产方式在当今 世界已经不再是“摩登”的了。正是因为每种工作都越来越复杂，职工的努力也就 越来越难监督，现代企业也越来越少地使用简单的监督方法来防止员工偷懒，而且 简单而直接的监督也被认为是不够文明的做法。这样一来,通过激励机制的设计 与实施促使员工努力工作就越来越重要了，职工能否在各自的岗位上发挥自己的 主观能动性和创造力就成了企业成败的关键。下面,我们从三个方面来研究企业 内部劳动力市场上的激励机制。

7.2.1对于员工的工资方案

在现实生活中，企业对于员工的工资支付形式比理论上的简化形式（比如按小 时计酬）要复杂得多。如果要归纳一下的话，我们可以将员工的工资形式大致划分 为三个类别：（1）按时间计酬的计时工资（time rate） ；（2）按产出计酬的计件工资 （piece rate）;⑶不变工资（salary,或 flat rate） „

那么企业分别在什么样的情况下使用这三种不同的工资形式（或者它们的某 种组合）呢？通常情况下,如果一项工作的节奏由职工控制而且产量又比较容易衡 量的时候,企业倾向于采取计件工资制•销售员的薪酬往往与销量挂钩，是最典型 的计件工资。产量是否容易衡量与企业的规模有关，企业越大，对单个职工的产量 进行衡量就越难，所以，大企业往往更难使用计件工资制。如果一项工作需要一个 工作单位（比如一个部门、一个车间、一家工厂）的员工相互合作时,往往实行针对 整个单位的计件工资方案。

有时，企业还同时采取计件工资和计时工资两种工资支付形式。这时,实际上 就形成了职工间的一种归类机制，一般说来，能力较强的职工会选择计件工资形式 以争取超过劳动定额，并且得到与自己产出相应的报酬，而能力较差的职工则会选 择计时工资的形式，因为他们完成劳动定额的可能性较低。这里,要提醒读者注 意，通常人们认为计件工资制比计时工资制更加能够激励职工努力工作，但实际 上.这种感觉可能只是因为计件工资制更加吸引能力强的职工而已。①

在实施计件工资制时还有两个问题需要特别小心。第一，如果产品的质量非 常难控制，那么计件工资制就可能导致职工为了追求产量而降低产品的质量。比 如说,中国的大学里非常流行用论文的数量来考核教师，并且对论文的数量进行奖 励，这就会使教师片面追求数量,而忽视论文的质量。一个解决办法是，再把论文 发表的杂志按档次分类，实施不同的奖励。第二，如果被实施计件工资制的职工可 以控制自己产品的需求，那么，计件工资制也将导致一些低效率问题出现。例如, 长期以来•中国的医院和药房不分离，在这种医疗体制下，医生可以从药品的销售 中提成，这本质上就是一种计件工资制,于是,我们就观察到医生往往给病人开过 多的药（盲目追求“产量”），或者普通的病也开出进口的药（医疗服务的质量下降）。 当病人享受社会医疗保险的时候，医生就更加有激励多开药、开贵药。造成这些低

①在经验研究中.这是一种典型的“选择性偏误”，也是一种特殊的遗漏变量偏误，这是指存在一些未 观察因素影响行为人选择了模型的解释变量，这时.解释变量的系数可能部分地是因为其未观察 因素的影响。这类••选择性偏误”是经济学研究中经常会遇到的问题,请读者注意在其他章节的内 容中也会遇到这一问题”

效率问题的原因实际上很简单，医疗服务的质量是很难监控的•而且在医、药不分 的体制下，医生是可以操纵对于药品的需求的。

\劳动和人力资源经济学

讨论：在中国的大学里，非常流行按照国外英文期刊的“档次”和发表论文 数量来对学者进行评价和晋升•甚至成了唯一的指标。请问，你对这种体系有 何评论？对于学术和学者的质量如何评价？是否存在唯一的标准？特别是对 于人文和社会科学领域，有没有更好的评价和晋升标准？

这个讨论虽然是针对大学的，但实际上却隐含着一个一般性的问题。对于有 些行业和职业，产品或服务的质量和价值很难界定，这时，如果对所有员工仅采取 统一的“客观”标准.所达到的结果并不一定是最优的。有的读者会说.统一的“客 观”标准即使不是最优的.但却是在信息不对称的情况下的次优(second best)标 准，你同意吗？仍然以大学为例，有没有可能改进仅仅根据按照国外英文期刊的 “档次”和发表论文数量来对学者进行评价和晋升的制度？

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不同的竞争，不同的结果：对医疗服务的质量的一点思考

如何让医生有积极性提供高质量的医疗服务，的确是一件困难的事情。现在, 中国面临的一个基本问题是，患者排队等候了几个小时，但真的轮到自己时，医生 只需几分钟就解决了。由此，患者老大不悦，关键是怀疑这么几分钟就把自己的病 症搞清楚了？

我们知道，当产品或服务具有“经验品”性质时，提供者的声誉非常重要。显 然，医疗服务具有典型的“经验品”性质。患者只有在“消费”了这种“服务”(包括派 生出来的药品消费)之后，才能明白医生的服务质量高下。

但是，现在的医疗卫生制度安排，使得医生之间的竞争没有向着良性的方面, 而是向着恶性的方面发展。

我们抛开医生的固定工资不管，而集中考虑与医疗服务相关的收入。第一块： 挂号费；第二块：患者药物支出的抽成。显然，两者都与医生看过的人数或者开出 的药品数量呈正比。

由此，医生是有积极性尽可能增加单位时间内的看病数量以及开药数量。更 糟糕的是，在现有安排下，医生这样做不会受到市场的惩罚。原因是，患者在挂号 看病时，往往只是挂某某科室，从而他们所面对的是一个匿名的医生群体。通常, 在科室的门口，有一个护士将患者“随机”分配给前来看病的医生。这样，我们考虑 两个同时值班的医生A和B。如果A医生每10分钟''打发”一个患者；而B医生 每5分钟就“打发”一个患者，那么，他们同样值班一个上午，B医生的收入基本上 是A医生的两倍。预期到这个结果,A医生也会尽可能缩短他的看病时间。在这 里，每个医生“打发”患者带来的危害是所有医生作为一个群体承担的，而收益则是 自己独享的。由此可见，由于没有医生的个人声誉，他们的行为最终造成了医院声 誉的“公共地悲剧”。

可以简单地推论，在现有机制安排下，医生的竞争是一种“事后”竞争，挂号费 越高，医生的药费处方抽成比例越高，他们越有积极性“打发”患者。

现在我们考虑另外一种竞争机制：事前竞争。

内部劳动力市场与薪酬

这里的意思是，患者在挂号的时候，就已经通过电话预约或者其他方法约定了 某个特定的医生。可以设想，患者可以通过多种信息收集渠道（从别人处打听，或 者重复看病）收集各个医生的医术和医德信息，从而都愿意到服务质量最好的医生 那里看病。

这时候，不管是挂号费还是抽成对于医生的服务质量就具有两种相反的效应： 一方面，给定患者已经选择了某个医生，他将有积极性尽快打发他，从而实现处方 费和药品抽成收入;但一方面，如果他这样做，他就有可能损失将来的收益，因为这 个患者可能不再到他这里来了，或者这个患者可能告诉其他人，说这个医生很差。 总之，此时，医生之间的竞争在事前展开，他们要为争夺患者而竞争，而竞争的手段 是什么呢？看病时间增长，回答问题更加耐心，开药不能太贵等等。

总结一下：我们必须促进医生之间的事前竞争，约束他们之间的事后竞争。如 果现在的制度安排不变而提高处方费，其结果是医生看病会更加“敷衍了事”。

真所谓：不同的竞争，不同的结果！

资料来源：寇宗来，复旦大学中国社会主义市场经济研究中心。

在有些工作中，不变工资也使用得很广泛，这也同样是由工作的性质决定的。 通常来说,适用于不变工资的工作有三个特征：（1）雇员能够控制工作的节奏; （2）短期内的产量很难观察，或者很难观察单个雇员对产出的贡献;（3）完成工作所 需的时间是不确定的，也很难预测。在这样的工作中,一个职工的产出与他在工作 中所付出的时间并没有直接的联系。这也就是为什么大学教师、科研人员往往都 拿不变工资的原因。行政秘书的工作也有这样的性质。不变工资也能够产生一些 激励效果，因为对于职工来说，如果他们更加努力地工作，就能够更快地完成既定 的任务，从而获得更多的休闲而不影响收入。同样的道理，拿不变工资的职工也有 动力进行人力资本投资，特别是参加企业提供的培训。通过提高自己的工作技能, 他们能够更有效率地工作，但却不影响收入。

有时，不变工资也采取项目制的激励方案,在这种机制下，项目承担人有激励 尽快完成项目，以便再承担下一个项目。家庭装修是一个实施项目制的非常好的 例子，因为实施了项目制，装修队就有激励尽快完成，而不磨洋工。但是，在项目制 下，可能会存在因为赶进度而影响工程质量的问题，因此，通常情况下，业主都会现 场进行施工质量的监督。也有少部分业主宁愿采取按工时支付的方式来做家庭装 修，不难想象,这样的业主一定既要有时间现场监督防止磨洋工，又要有足够的专 业知识防止施工质量下降。

劳动和人力资源经济学

除了上述几种不同的工资制度以外，基于绩效评估之上的一次性奖金和利润 分享制度在现代企业的薪酬制度中也普遍存在。由于存在严重的信息不对称问 题，企业的管理者可能采取一些行动最大化自己的利益，但却损害所有者利益。比 如，管理者可能会偷懒，增加职务消费,或者拿了回扣，然后增加一项不必要的投 资。类似的问题被称为现代公司制中的“委托一代理”问题。为了避免类似问题, 对企业管理者的激励制度一般都是与企业的绩效挂钩的，在完善的市场条件下，企 业的现金流和股票价格是反映企业绩效和管理者的努力程度的重要指标,根据相 应的市场信息对管理者进行激励能够有效地激励管理者（代理人,agent）追求所有 者（也就是委托者，principal）的目标。具体地来说，对于管理者的激励方案一般都 可以分为两部分,一是与当年绩效挂钩的年薪，用于解决短期激励问题，二是股票 和股票期权,激励管理者追求企业的长期目标。当管理者获得企业的股票，或者获 得在未来某天以当前价格购买企业股票的权利的时候，管理者为了提高自己未来 的收入，就不会做有损于企业长期发展的事。

不同的工资方案（或者它们的组合）适用于不同的工作类别。通常我们可以将 企业的员工大致划分为普通职工、销售人员、技术人员和管理者四个类别。对于管 理者通常实施短期激励（年薪）和长期激励（股票或股票期权）相结合的薪酬方案。 对于普通职工则要看具体的工种来选择合适的工资制度。对于技术人员，特别是 研究人员,通常实行不变工资加上与项目结合的奖励制度。对于销售人员最好的 激励机制就是佣金（提成）制度,这本质上就是一种计件工资制度。但是，如果完全 实行佣金制度的话，就可能导致不同业绩的销售人员收入差距过大，还可能导致销 售人员的收入随着市场波动起伏过大。为了消除这样的负面影响,对于销售人员 的激励机制一般都采取底薪加佣金的制度。

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“牛肉面馆”的薪酬问题：一个网友的故事

我早晨在珠江路边一个不起眼的小店里吃了碗面条，是该店的招牌面——皮 肚面。味道倒不怎么样，唯一那个面碗给我留下了极其难忘的印象。那个碗啊，口 径足有三十厘米，就是个小脸盆！……吃过面条后我就抽了根烟，那时客人也少 了，就和小老板聊了会。谈及如今的生意老板感慨颇多，他曾经辉煌过，在兰州拉 面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！

“后来怎么不做了？”我心存疑虑地问他。因为我知道兰州拉面再怎么样也比 那皮肚面强上百倍。

'‘我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢，"老板说，“开始的时 候为了调动他的积极性，我们是按销售量分成的，一碗面我给他五角钱的提成，经 过一段时间他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛 肉来吸引回头客。一碗面才四块，本来就靠的薄利多销，他每碗多放几片牛肉我就 没得赚了！”

“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定 工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收 入没关系。"

内部劳动力市场与薪酬

“但你猜他怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都 赶走了！"

“这是为什么？ ”现在开始轮到我激动了。

“牛肉的分量少，顾客就不满意.回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才 不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”

结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。

7.2.2锦标制度和相对绩效评估

前面我们已经提到,企业内部劳动力市场上的工资不是按照边际劳动生产力 来制定的，与此相关的一个重要制度就是企业内部的锦标制度。在锦标制度之下， 企业内部职工之间的竞争决定了谁能进入下一轮比赛，获得更髙的工资。也就是 说，谁能够获得更高的工资取决于职工之间的相对绩效，而不是职工的生产力水平 （绝对绩效）。

在锦标制度之下，工资的差距和工资的结构是非常重要的两个问题。员工的 努力程度取决于与晋升相联系的工资上升幅度,晋升前后的工资差距越大,则职工 为了追求晋升所付出的努力水平越高。当然，工资差距总是有限的,它不可能超过 企业通过工资差距而获得的职工生产力的提高幅度。此外,一味地扩大工资差距 而忽视了职工的平均工资水平也不行，因为太低的平均工资水平根本不足以让职 工参与到竞争中来。通俗地来说,一旦失败就所得甚少，还不如不要做。所以，企 业应该注意,工资差距要足够大以产生激励效果，但同时也必须实行足够高的平均 工资,吸引职工参与到工作的竞赛中来。

与工资结构相联系的另一个重要的问题是倾斜的工资结构是否具有某种合理 性。锦标理论认为，在企业里通常是职位越高，工资在晋升中获得的涨幅越大，就 好像图7.2（b）所示的那样。与此类似的是，体育比赛中冠军与亚军的奖金差距也 大大超过亚军和季军的奖金差距。对此,一个直观的解释是比赛越来越艰难了，当 然要有更高的奖金增幅来诱使参赛者加油比赛。对倾斜的工资结构的经济学解释 是，在决赛之前，选手胜出以后获得两部分奖励，一是奖金，二是获得下一轮比赛的 “期权”,而对于决赛的胜利者——冠军而言，他的奖励就只有一笔奖金，因此决赛 的奖金增加幅度就必须髙于前几轮的奖金增幅。从体育比赛的例子中，我们就可

劳动和人力资源经济学

以理解为什么企业中的总裁(CEO)收入要大大高于副总裁的收入,这并不是因为 总裁比副总裁的能力或者贡献要高出几倍，而是因为,这样的工资结构能够激励员 工努力工作,去争取更高的职位和更高的收入。职位越高，晋升的难度越大，就特 别需要用更大的收入涨幅来激励员工努力工作。换句话来说，倾斜的工资结构要 比平稳的工资结构具有更好的激励效果。

工资

工资

1234工作等级 1234 工作等级

(a)平稳的工资结构 (b)倾斜的工资结构

图7.2工作等级和工资水平

职工的晋升比例和一些不确定因素也会影响企业内部的工资差距。一个较高 的晋升比例通常与较低的工资差距相配合.而一个较低的晋升比例则需要与较高 的工资差距相配合。更为一般来说，晋升比例的大小也是职工参加“竞赛”时的不 确定性的大小。如果职工的晋升比例较小，或者员工的流动性很大就增强了员工 在“竞赛”中所面临的不确定性。这就好像让两位羽毛球选手在大风中比赛一样, 显然,风越大，比赛的结果越是与努力无关,选手就越是没有努力比赛的激励。为 了克服这种不确定性因素对职工努力水平的负面影响，企业应该适当地拉开工资 差距.增强奖金的激励效果。这些道理对于解释不同行业、不同企业和不同国家的 工资差距都有帮助。比如说，在新兴的行业和企业，职工的工资差距相对来说就要 大一些，因为新兴的行业和企业总是面临更大的风险。另外,在日本和欧洲大陆国 家的企业里职工的工资差距要比美国企业的工资差距小得多.这也可能是因为日 本和欧洲大陆国家的企业里员工流动性比较低,职工在参加企业内“竞赛”时面临 的不确定性较低。

锦标理论研究的另一个重要的话题是内部晋升(internal promotion)和外部雇 用(external recruitment)之间的选择。我们常常观察到企业更加倾向于通过内部 晋升来选拔人才，锦标理论对此的解释是，通过内部晋升可以增强对员工的激励, 相反，如果从外部市场上雇用人才,就降低了企业内部职工晋升的机会，从而降低 了企业员工通过努力实现晋升的激励。当然，从理论上来说.可以通过扩大企业内 部的工资差距来抵消由于增加了外部人竞争所造成的负面影响，但工资差距的扩 大本身也会造成一些负面影响，比如导致一些风险规避的职工退出竞赛。所以，企 业一般来说总是更加倾向于通过内部晋升来选拔人才。但是，在高层管理人员的 选拔中，内部人和外部人的能力差别可能非常大，这时，企业只能通过外部聘用来 招聘需要的人才。

在中国，家族企业发展过程中是否需要通过外聘职业经理（即所谓“空降兵”） 来谋求发展的问题，突出地表现出了内部晋升和外部雇用之间的选择。虽然很多 家族企业试图通过引进职业经理来实现本企业管理的改进,但在很多案例和观察 中,外聘的职业经理并没有很好地解决家族企业的发展问题.相反却造成了外来职 业经理与原企业员工和家族成员的矛盾冲突。

^\7内部劳动力市场与薪酬

7.2.3工龄工资和强制退休制度

在内部劳动力市场上，工龄长短往往是决定收入水平的一个重要因素，或者工 资中有一个部分是与工龄有关的。我们在前面的章节中就已经指出，一个人一生 中的生产力曲线通常呈倒U形，如图7.3中的AED曲线所示。但是，企业内部由 于存在工龄工资和论资排辈，职工的工资常常是随年龄的增长而提高的，如BEC 曲线所示。在这种工资制度之下，新职工的收入低于其为企业创造的价值（边际 收益产品,MRP）,而老职工的收入则高于其为企业创造的价值。采取这种工资制 度的好处是，企业能够有效地激励年轻职工长期就业于某一企业，并为获取将来的 高收入而努力工作。这种现象在日本的企业中较为普遍，也与日本企业的长期雇 用制度配合了起来。从企业这一边来看，能够获得稳定的员工队伍，这样，有利于 员工积累人力资本和相互合作，并且为企业长期发展出谋划策。

退休年龄

图7.3工龄工资和强制退休

【背景】

日本企业的年功序列制

日本企业的终身雇用制、年功序列制和企业内工会制度曾经被人们认为是日 本企业制度的“三件神器”。

定义

其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增 加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称 年功序列工资制。

劳动和人力资源经济学

特点

年功序列工资制的优点

(1) 年功序列工资制可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关 系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。

(2) 在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原 则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。

(3) 企业内进行人事调动时,年功序列工资制是一种适应性较强的工资体系, 因而它有利于企业内人才的相互流动。

年功序列工资制的缺点

(1) 年功序列工资制取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素, 不利于人才潜能的发挥,缺乏激励性。

(2) 工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。

(3) 提升工资时，无法确切把握能力要素。

(4) 年功序列工资制的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代 价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种 名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质 定义。

在图7.3的工资制度下，职工在年轻的时候是吃亏的，但到了中年以后就可以 享福了，但是，职工在中年以后的收入中高于其对企业的贡献的部分(三角形 CDE)不能超过年轻时的损失(阴影ABEK否则企业就不愿意了。同样道理，如果 阴影ABE超过了三角形CDE,那么职工也不会愿意的，所以两者正好相等就形成 了一个均衡。在这个简单的模型之下，我们还能为强制退休制度提供一种解释，使 得三角形CDE等于阴影ABE的那个年龄就是职工的强制退休年龄。由此可见. 工龄工资看起来是一种低效率的制度，因为它没有为职工提供等于其边际劳动生 产力的工资,但是从动态效率的角度来看，这种制度却能够激励职工长期为企业服 务，从而有利于提高企业的劳动生产率。这是企业内部劳动力市场上工资不按劳 动生产力原则来制定的又一个例子。需要指出的是，这种制度在遇到了经济衰退 的时候就会给企业带来沉重的负担，因为企业必须支付给大量生产力并不高的老 员工较高的工资.所以.即使在日本，也有一些企业在20世纪90年代以后的经济 衰退中放弃了原来的“年功序列制”和“终身雇用制”。

当考虑内部劳动力市场对于效率的影响时，我们还需要结合外部劳动力市场 对失业问题进行考察，而不能孤立地只看内部劳动力市场。从以上的分析来看.保

持企业内职工队伍的稳定性对雇主和内部职工都是有利的，内部劳动力市场的存 在减少了职工摩擦性的失业。但同时我们应该看到，内部劳动力市场的存在也对 失业问题产生了一定的负面影响。内部劳动力市场对失业产生的最直接影响可以 由失业理论中的“内部人一外部人”模型来加以解释。该理论认为，由于劳动力替 换成本的存在，使得企业不可能也不愿意频繁地替换劳动力，从而导致内部职工的 工资要高于外部劳动力市场上劳动力的工资要求•这就表现为外部劳动力市场上 有一些失业者愿意在较低的工资下工作.但却找不到工作,这是一种非自愿的失 业。具体参见本书第10章中的“内部人一外部人”模型。

内部劳动力市场与薪酬

此外，由于解雇劳动力是有成本的，雇主即使拥有解雇的自由•也不愿意随意 解雇职工。在美国，大约只有不到十分之一的失业者是因为被解雇而离开工作岗 位的。在产品需求下降时，企业虽然会采取一些短期的解雇行为，但当企业需要增 加人员时,企业往往会招回那些被短期解雇的职工。正因为如此，劳动力被解雇并 长期失业的纪录本身就成了一种信号，说明该职工可能属于较差的职工，这样的失 业人员很难实现再就业.即使就业了，其所获得的待遇也一般要比相同条件下没有 解雇纪录的职工低10%到15%。①