7.3 中国企业的内部劳动力市场与薪酬

相对于传统的劳动力市场理论，内部劳动力市场理论更多地关注了企业和组 织内部。但上述内部劳动力市场理论仍然是针对比较成熟的市场经济体制的，有 关文献都将市场化的就业体制作为其不言自明的理论前提。因此，当我们研究中 国企业的内部劳动力市场问题时，既要重视这些既有的理论知识对于中国实践的 启示意义，也要根据中国的具体制度背景对具体问题做出细致的考察。

7.3.1转型时期的內部劳动力市场

如果不是市场经济体制的话，企业内部劳动力市场的存在并不一定以外部劳 动力市场的存在为必要的前提。在传统的计划经济体制下,企业的边界是由行政 力量决定的，所有经济资源在企业外都是由行政手段（而不是市场机制）配置的。 在劳动力市场方面，与企业内部劳动力市场相对称的不是外部劳动力市场，而是一 个附属于政府部门的劳动力资源配置体系——劳动部和地方的劳动局。劳动力资 源在企业间（甚至地区间）的配置完全是由行政手段来完成的，不存在由劳动力价 格（工资）调节供求的机制，于是劳动力资源初始配置的效率非常低下。更为重要 的是.劳动力资源初始配置的低效率又不能通过劳动力资源的流动和再配置加以 纠正。在外部劳动力市场缺位的同时，我们却不难发现，在传统的计划经济体制下

① 引自 Filer, R.K., D.S. Hamermesh and A.E. Rees, 1996, The Economics of Work and Pay <, New York： HarperCollins Publishers：3550 企业的内部劳动力市场仍然存在。企业内部的工作等级制度（如职务等级工资制、 八级工资制）、计件工资和奖励工资制度等，对内部劳动力市场上的劳动力资源配 置起到了很重要的作用。

劳动和人力资源经济学

改革以后，中国的就业体制已经发生了一些市场化的转变，主要表现在增量的 劳动力逐步开始借助于市场机制进行配置，而存量劳动力中也有一部分开始流动 起来。这一时期，内部劳动力市场的运作对于企业继续发挥了重要的作用。由于 中国的劳动力市场和经理市场都是改革以后才逐步发育起来的，仍然非常不完善, 企业仍然常常依赖于企业的内部提拔（而不是外部聘用）来选拔人才。这时，内部 劳动力市场在积累有关劳动力素质的信息方面发挥了非常重要的作用。

中国国有企业的内部劳动力市场在计划经济年代就已经具有与西方企业内部 劳动力市场相类似的一些基本特征，如：劳动力主要是通过行政性的手段（即工作 调动）来实现的，企业内存在工作的阶梯和相应的内部提拔制度、锦标制度和工作 评估制度等，这些基本特征在经济体制转轨时期的国有企业中仍然存在。然而我 们更为关心的是,中国国有企业内部劳动力市场对于劳动力资源的配置是否具有 充分的效率。为了回答这一问题，我们必须对中国国有企业内部劳动力市场与西 方市场经济国家企业内部劳动力市场的不同之处进行考察。

内部劳动力市场理论强调了“进入口”的作用,在这里，外部劳动力市场上的劳 动力得以进入企业内部，同时，企业也不放弃运用外部劳动力市场淘汰企业内一部 分低生产力劳动力的可能性，因此，内部劳动力市场和外部劳动力市场之间的劳动 力双向流动，以及就此而造成的对企业内部人的压力，是保证内部劳动力市场效率 的必要条件。①在经济转型时期，中国的国有企业长期不能根据自身的生产需要对 多余的职工进行解雇，甚至在效益较好的企业,利用职工下岗的方式来提高企业经 济效率的做法也受到政府的限制。由于外部劳动力市场与内部劳动力市场之间劳 动力流动不充分，企业内部多余人员不能充分向外部劳动力市场流动，使得企业内 在岗人员没有受到足够的失业压力，于是其劳动效率也受到了影响。

上面的一些体制转型时期的特征对于理解中国劳动力市场转型和国有企业改 革的相关现象非常必要。在进入21世纪以后,政府对企业的就业和工资管制逐步 地被放开了，同时，随着非国有企业的发展和国有企业的非国有化，国有企业内部 劳动力市场的运作有了很大的改善。现在，企业只要合理合法地解雇员工,并支付 一定的经济补偿，便不会被政府直接干预。下岗作为一种特殊的失业形态也已经 成为历史。对于员工的收入，政府也主要采取税收调节的方式，而不再直接干预 了。因此，国有企业和非国有企业的内部劳动力市场的运作效率差异将逐步消除, 未来中国企业内部劳动力市场的运作效率将主要取决于企业的内部和外部治理结 构和激励机制。

① 这一点在效率工资理论中有很好的说明。参见Shapiro, C. and J. Stiglitz, 1984, •■Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device,” American Economic Review, Vol.74：433一444,以 及本书第10章的介绍。

7.3.2转型时期的企业治理结构与激励机制

/ 7内部劳动力市场与薪酬

让我们仍然从经济转型时期国有企业的相对低效率说起。经济学研究所强调 的企业效率主要是用全要素生产率（total factor productivity,简称TFP）来衡量, 简单地来说,TFP的增长就是总产出（产值）增长中不能用投入生产要素的增长解 释的那个部分，实际就是企业内部资源利用效率的意思。不同的研究均表明，平均 来看，国有企业的效率低于非国有企业。注意，这里所说的是“平均来看”,对于具 体的企业来说，如果通过改善管理，实现了较高的效率，那另当别论。

一种信息经济学和企业治理结构角度的理解是，国有企业的低效率本质上来 源于企业治理结构的不合理。从根本上来说，国有企业的治理结构是一种上至中 央，下至企业管理者的多层级的委托代理制度,这种多层级的委托代理制势必造成 信息传递的重大问题。公有化程度的提高和公有经济规模的扩大导致委托一代理 层次的增加，从而拉大初始委托人与最终代理人之间的距离，使得监督变得更加缺 乏效率。从委托一代理理论的视角来看国有企业改革，一种有效的改革方案是让 代理人（管理者）获得剩余索取权，即通过让其分享企业经营的剩余来激励管理者 努力工作。实际上另一种隐含着的方案就是对处于竞争性领域的企业进行非国有 化的产权改革，从而形成对于企业发展最终负责的所有者主体，同时缩短企业的委 托一代理链条。

从历史来看，中国的企业改革举措可以分为两大阶段。第一阶段的企业改 革主要采取的是放权让利改革，让企业能够有更多的利润留成和决定企业内部 分配方案的自主权。从20世纪90年代中后期开始，企业改革进入到了第二阶 段的企业非国有化改革，无论是股份制改造，还是中小企业的管理层收购，或者 是合资，实际上都是通过引入非国有的资本实现股权多元化，使得企业的初始委 托人不再是虚拟的全体人民，而是实实在在的以法人或自然人形式存在的企业 所有者。

在中国渐进式企业改革过程中，国有企业的激励机制也发生了许多的变化。 首先，企业管理者的权力得到了加强，而企业的主管部门的权力则相对地削弱了。 第二，企业通过利润留成制度得到了更多的激励基金，用于实施对于职工的激励方 案，职工得到了更好的激励。第三,企业在不断地尝试对于管理者的激励机制（从 承包制到年薪制，再到股票和股票期权制度），以期将管理者的收入更好地与企业 的绩效联系起来。

企业改革的效果如何呢？从激励机制改革的效果来看,20世纪80年代的企 业改革，特别是激励机制改革使国有企业的效率有明显的提高。但是，是不是我们 就可以说国有企业的改革获得了成功呢？如果我们以非国有企业作为参照系的话 就会发现,国有企业与非国有企业之间仍然存在明显的效率差异。

问题出在哪里？我们的看法是，现有的国有企业改革的方案都将重心放在了

. ..劳动和人力资源经济学

企业内部治理结构方面，而忽视了企业外部治理结构的方面。在企业内部,企业所 有者和企业的管理者可以通过某种契约关系来决定管理者的报酬，实现企业的激 励,这是企业的内部治理结构。而在企业的外部，劳动力（经理）市场、产品市场和 资本市场对管理者的行为起着非常重要的制约作用，这就是企业的外部治理结 构。在劳动力（经理）市场上，市场的竞争对企业的管理者构成了压力，由于市场 将根据企业经营管理的历史来了解经理的能力，所以经理考虑到自己的声誉将 努力工作。产品市场的竞争也会对经理的行为构成制约，在竞争的条件下形成 的商品价格给了企业所有者有关企业生产成本的真实信息，这就促使企业的经 理努力地降低企业的生产成本。资本市场上对于公司控制权的争夺也是防止经 理偷懒的重要机制，如果企业经营不善，就可能被市场上的其他人接管，这时，企 业的原管理者就将失去对企业的控制权，因此，接管的潜在威胁就促使经理努力 地工作。

从外部治理结构的角度来看，中国的国有企业改革实在是任重而道远。中国 的经理市场还远远没有实现竞争.党管干部的人事管理体制决定了中国国有企业 管理者的任免难以通过市场选择来实现。同时，企业管理的历史信息也混杂着其 他的噪音，企业差可能是因为历史负担和当下的政策负担过重，企业好则可能是因 为享受着特殊的政策，或者企业处在垄断者的地位，管理者的能力在企业业绩的历 史信息中难以得到体现。中国的产品市场的竞争程度相对较高，但是，在上世纪末 实施了“抓大放小”政策之后，存量国有企业所处的市场结构则带有了明显的行政 性垄断特点,这突出地表现在石油、电信、金融等行业。在垄断的市场结构下，企业 的业绩与经营管理者的努力并无直接联系，也就使得国有企业的低效率长期以来 难以得到彻底的改进。

在企业外部治理结构不完全，尤其是在经理市场、劳动力市场和产品市场都不 充分全竞争的情况下，内部激励机制和薪酬体系的改革对于激励管理者和员工努 力的效果就要大打折扣。由此，一些怪现象的出现也就不难理解了。比如说，一些 严重亏损的国有企业，管理者的薪酬却非常高。再比如说，一些垄断行业的员工工 资水平比较高，但企业却仍然称自己是亏损的，要求国家给予大量补贴。因此，促 进市场充分竞争，改善企业的外部治理结构，仍然是未来提高企业内部劳动力市场 效率的必要条件。事实上，央企高管薪酬过高的现象已经受到了中央的重视，为 此，自2015年起，中央已经开始着手对于央企高管采取限薪措施（参见下面的阅读 材料）。

另外,值得一提的是，虽然从进程来看，国有企业改革越来越受到就业体制 市场化的影响和非国有企业的竞争，但相对来说，公共部门（包括政府部门和事 业单位）的改革却相对滞后，也缺乏一个对应的非国有部门的竞争，因此，这些公 共部门如何形成一个更为有效的内部劳动力市场和薪酬制度仍然处于“改革进 行时”。

【背景】

央企高管薪酬改革：总收入不超员工工资7—8倍

^\7内部劳动力市场与薪酬

从2015年开始,72家央企高管工资单上的数字要小了，他们享受的职务消费 也将被严格规范。

2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革 首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负 责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

此次改革在业内称为“有一锤定音之效”。人社部副部长邱小平曾表示，“改革 后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大”。

有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企 业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。

事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调 整和优化。此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。央 企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。

央企调薪并非简单意义上的“降薪”

央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结 构不合理等弊病.一定程度上影响社会公平正义。

数据显示,2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万 元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市 公司主要负责人的大约2—3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。

央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级 别的公务员。在职务薪酬上往往既有高管工资，又有“高官”待遇。

严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制 度。事实上，此次薪酬改革并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。

改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收 入。一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的 两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。绩效年薪不超过基本年薪 的两倍。而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工 平均工资的7—8倍。

值得注意的是，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。所谓的与 选拔方式相匹配，就是不能再“当不了高官当高管”，除了根据不同企业的类别和性 质，还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。不少国企的负责 人是由组织任命、有行政身份的，就不能再拿着市场化的薪资，其薪酬应参考国家 相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。

有关专家表示，对于国有公益、垄断以及行政任命类的央企负责人薪酬要管紧, 而对于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市，实行市场化的薪酬。在此基础 上，既要打破高管旱涝保收的铁饭碗，又要给予相应的激励，做到约束和激励相平衡。 老总降薪是否会造成人才流失

劳动和人力资源经济学

企业老总薪酬降了，会否出现层级递减效应？是不是国企中高层普遍呈降薪 态势？是否会造成企业人才的大量流失？种种疑问和担心，令企业负责人降薪引 发的震荡一直在持续。

一位央企中层干部开玩笑说，老总都降薪了，你总不能比老总还拿得多吧。对 于企业人才流失的担忧更甚，一些在国企中经过历练的人才，更被民企、外企紧紧 “盯上”。

2014年年底，一家大型能源企业召开动员大会，老总给在座的员工吃了''定心 丸”，他指着台上就座的董事长、总经理一级的人员说：“降薪是管我们这些人的，你 们不受影响。”

这家企业的一位中层也认为老总降薪不会对人才流失形成大的冲击。她分析 说，不可否认，降薪的连带效应对那些高级管理人才或许有一定影响，但是很多人 选择国企、央企，更多看重的是这个平台可以有更多开拓视野和业务锻炼的机会, “不会轻易舍得走”。

事实上，改革恰恰有利于解决这种留不住人的问题。

按照此次统筹兼顾的改革思路，意在形成中央管理企业负责人与企业职工之 间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，而对 于通过市场手段招聘进来的职业经理人仍给予市场化的薪酬待遇。

国电资本控股有限公司党组书记刘娱称，公司过去通过猎头招人，但无法按照 市场给价，而是纳入央企传统的薪酬体系，反而造成高端人才的流动性比较大。 “今后在公司职业经理人层面，市场化原则选聘，薪酬参照市场化标准，以此起到激 励作用，这是对人才和市场的尊重。”

“阳光央企”倒逼高管晒“阳光账本”

长期以来，央企高管薪酬如同雾中看花，有的甚至成为“秘密”而不为外人所 知，而附着在一些央企高管行政级别之上名目繁多的职务消费黑洞，更是一个触痛 公众神经的痛点和敏感点。

引人注目的是，此次改革方案明确规定了信息公开制度，上市公司企业老总严 格按照信息披露制度，公开薪酬；非上市公司参照上市公司公开企业负责人薪资。 这意味着，国企高管负责人薪酬成为阳光账本，不再神秘。

中国人民大学商法研究所所长刘俊海一直呼吁企业公开信息。他指出，当前, 我国公司法、证券法仅为上市公司设定强制性的信息披露义务。对公众来说，除有 限的国有上市公司外，绝大多数国企的财务与经营状况都秘而不宣。

“实现国企公开透明，有助于激励企业管理人员慎独自律，约束其失信行为，维 护国企为全民所有的性质。”刘俊海强调，国企公开透明是推动“阳光央企”的必要 前提，公开透明后才有可能探索国企高管与职工的持股计划，进一步推进国企高管 薪酬的市场化，体现公众的社会监督。

此前中共中央政治局会议上通过的《关于合理确定并严格规范中央企业负责 人履职待遇、业务支出的意见》，首度对央企负责人公务用车、办公用房、培训、业务 招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信7项具体内容划了“红线”，同时为“企业 用公款为负责人办理的理疗保健、运动健身和会所、俱乐部会员、高尔夫等各种消 费卡”“企业按照职务为企业负责人个人设置定额的消费”都戴上了“紧箍咒”。

ZZZ7内部劳动力市场与薪酬

专家认为，如此细致、精准、详实的规定，明确取消职务消费、公开高管薪酬，意 在将企业正常业务支出规范化、合法化，坚决堵住职务消费黑洞，给公众一个阳光、 透明的央企。

资料来源：《中国青年报＞）,2015年1月1日。