6.2 在职培训

很多劳动者在工作时所需的技能不是得自于学校教育，而是通过在职培训 （on-the-job training）获得的。在职培训包括的内容非常广泛，有的是比较正式的 培训，有时则是采取一些非正式形式，比如"干中学"（learning by doing）,向老职工 请教、顶替缺勤的老职工等等。

与学校教育相类似的是,在职培训也有相应的成本与收益。企业为在职培训 所支出的成本主要包括一些培训的直接费用(如聘请教师、租赁场地的费用等)，以 及一些由培训所引起的间接费用(主要是在职工培训期间所损失的产出)。接受在 职培训的职工为培训所承担的成本则主要是培训期间损失的工资,此外，他们还需 要为培训付岀一些时间、精力，甚至部分的培训费用。试想一下，既然企业和职工 都愿意接受在职培训，一定是在职培训的收益超过了成本。对于企业而言，在职培 训的收益是提高了员工的劳动生产率，从而增加了企业的利润，而职工在接受培训I 之后则能够因为劳动生产率有所提高而获得更高的工资。

//6劳动供给(2)：人力资本与教育

为了理解在职培训的成本与收益怎样在企业与职工之间分配,我们需要区分 两种类型的培训：一种是对所有企业均有用的技能和知识方面的培训，比如说外语 和计算机应用的能力，我们称之为一般培训;另一种是特殊培训，其内容是那些仅 对特定企业或特定工作才有用的技能和知识，比如国家统计部门对人口普查的调 研员进行的培训。企业的在职培训往往同时具备以上两个方面的性质，很难确切 地将某一培训项目进行归类，但进行一下大致的区分仍然有助于我们理解一些问 题。例如，如何解释有些时候职工愿意支付培训费用，而另一些时候却由企业来承 担培训费用？又如,为什么企业特别想挽留一些接受过培训的职工？

我们不妨借助图6.3来了解在职培训的成本与收益是如何在企业与职工之间分 摊的。图6.3所包含的故事是：如果是一般培训，职工可以由这种培训获得更高的收 入,不管是在原企业工作,还是换个企业工作,这样,企业就没有激励提供培训费用 了,只能由职工自己来支付培训费用;但是，如果培训是特殊类型的，那么，这种培训 只能给特定的工作带来收益，如果员工培训之后离开了企业，这种技能基本上就没有 用了，这样的话,职工就没有承担培训I费的激励,而企业则有激励去为员工提供培训。

WyMRP

Wp = MRPP

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Wu = MRPu

培训期间 培训之后

(a) —般培训

培训期间

培训之后

(b)特殊培训

图6.3培训前后的工资和边际收益产品

在展开问题的分析之前，我们先假设劳动力市场是充分竞争的,劳动力在企业 间的流动是充分自由的。在图6.3(a)中,Wu和MRPt,表示的是未接受培训的职 工的工资和边际收益产品，两者在竞争性的劳动力市场环境下是相等的。当职工

\劳动和人力资源经济学

接受过培训之后，其边际收益产品将上升至MRPp的水平。由于市场是充分竞争 的，而职工的培训又是一般性的，于是其他企业将会把培训过的职工的工资一宜抬 高到与其边际收益产品相等的水平以试图“挖走”这些职工。这样一来，这些职工原 来所在的企业也一定要抬高职工的工资至MRPp才能挽留住他们，也就是说一般培 训的收益几乎全部被职工得到了。也正因此•企业是不愿意为职工承担一般培训的 成本的,职工只有通过在培训期间接受比其他职工更低的工资来承担培训的成本。 由此我们便可以理解，为什么一般培训往往是由学校提供的，或者反过来说,学校也 总是应该以提供一般培训为己任。也正因为如此,大学毕业生到了特定工作岗位上, 总是觉得学校里学的东西没用，这也与学校提供的是一般培训有关。等到学生到T 特定的岗位上，比较广泛的一般培训中学到的东西被用到的总是很小的一部分。

图6.3(b)表示的是特殊培训的情况。由于特殊培训所形成的人力资本具有专 用性,职工不能通过换工作并将自己的专用人力资本“出售”给其他企业而增加收 入，因此职工就不会有积极性来承担特殊培训的成本。于是,只有企业才愿意支付 这笔成本，在职工接受培训期间,企业必须支付给职工与其他员工相同的工资。当 培训结束之后，由于员工获得的专用人力资本对其他企业没有用处,所以企业没有 必要将职工的工资抬高到与其边际收益产品(MRPP)相等的水平，而只需付给职 工Wu这一水平的工资,如果通过将职工的工资压低在其边际收益产品之下能够 给企业带来正的投资收益净现值,那么企业就会进行这样的特殊培训投资。不难 发现，图6.3(b)也可以视为企业进行特殊培训投资决策的成本收益图,这与图6.2 中人力资本投资的成本收益图非常接近。

由图6.3(b)我们还可以理解企业为何常常采取一些挽留职工的措施。特殊培 训的成本是由企业来承担的，这笔成本一旦支出就无法收回了，这使得劳动力具有 了一些“准固定成本”的性质。因此，尽量延长接受培训的员工的服务期就能够提 高企业进行特殊培训的收益期,提高企业进行这种人力资本投资的回报。为了挽 留职工，企业往往愿意支付给职工略高于其他企业工资水平(Wu)的工资，如图中 的Wp,在这样的工资水平之下，职工就与企业共同分享了特殊培训的收益。

此外，现实中我们还观察到企业如果愿意为职工支付在职培训的费用的话,一 般都会规定员工在培训完成以后为企业服务一定的时间，以此来挽留员工,如果职 工提前离开企业需要交纳一笔赔偿金。企业之所以这样做是因为大多数培训都不 是绝对的特殊培训,否则就不需要用赔偿金来制约职工了。

讨论：在中国，国家留学基金委在选派访问学者到国外的时候，会要求先缴 纳一笔钱作为回国工作的担保。另外，大学送青年教师出国进修，通常就会规定 回国之后的最低服务期。这些现象是不是可以用在职培训的理论来解释？

对于企业来说，通常会愿意把在职培训的机会给那些受正式教育较多的人。 正如我们在下文中还将指出的那样，劳动力市场上的信息不对称现象是很严重的,

这时教育就成了一种“信号发送机制”，受教育水平高就成了一个人的能力的证明。 当企业没有什么其他信息来对员工的能力进行甄别时，选择那些受教育水平高的 员工进行在职培训通常是合算的，一般来说•他们对新的知识和技能学得更快•在 相同的学习过程中花费的成本也较低，企业的人力资本投资就更加有利可图。教 育水平高的员工往往有更多的机会接受在职培训，这就为受教育水平髙的人收入 也上升得更快这一现象提供了部分的解释。从CHIP2007年城镇居民来看, 32.13%的大学以上学历者接受过企业培训，而对于非大学以上学历的只有 16.66%接受过企业培训。

劳动供给(2)：人力资本与教育