8.2 工作转换

在市场经济体制下•职工的工作转换（跳槽）是非常平常的事，特别是在美国这 样劳动力市场竞争性较强的国家更是如此。工作的调整往往是在同一个城市里进 行的，而伴随有迁移的工作转换相对来说只是少数，因为无论是从心理上来说还是 从经济上来说，跨地区迁移的成本毕竟都是巨大的。

8.2.1工作转换的原因

工作转换的第一种原因是“非自愿的流动”,也就是职工被解雇。职工被解雇 的原因有很多，有时是因为职工自己有过失，或者表现欠佳,有时是因为短期内技 术进步或需求萎缩导致的劳动力过剩。有些情况下企业解雇职工只能是临时性的 （layoff）,只是企业用来应付经济衰退的一种手段。一旦当需求恢复，这些临时解 雇的职工常常会被企业招回。这种情况在一些需求的季节性波动较明显的行业 （比如农用机械制造业）较为常见，我们有一次在山东调研.就发现一家农用机械制 造厂在需求旺盛的时候就招用当地的农民，而需求低的时候，那些农民就回家务 农。再比如说,生产冷饮的企业也会在夏季有更多的劳动力需求，而冬季的劳动力 需求就少得多。临时性解雇是把双刃剑，它可以增强劳动力市场的灵活性，同时也 会对职工形成一种压力，可能使职工更倾向于去寻找更加稳定的工作。

相对于“非自愿流动”来说，职工换工作的更为常见的原因是不满意于当前的 工作，希望在别的地方能够表现得更好一些,收入更高一点。这种工作转换的形式 一般来说是辞职，或者说“自愿的流动”。由于“非自愿流动”的原因与企业劳动力 需求的变化有关，在有了劳动力需求的知识之后，这里无需进行更多的讨论，因此 下面所讨论的内容均针对那些自愿的流动。

问题是，辞职是一种有必要单独进行研究的现象吗？辞职现象的背后会不会 是雇主对职工的解雇？雇主如果想让员工主动辞职是很容易做到的，他只需保持 员工的工资不变就可以了，这时，表面上看起来是职工自己选择了辞职，但辞职背 后只不过是老板解雇员工,雇主用这种方式来让员工主动辞职，无非是不想支付给 员工解雇费。这种情况在现实生活中是存在的，比如说，就在我们大学的校园里.

在实施“常任轨w(tenure)制度的大学里，这本质上是一种非升即走的制度。一部 分在“常任轨”的教师，如果预期达到不了晋升的要求,会主动选择在考核期到来之 前另寻教职,以免向市场发送一个“被解聘”的坏信号。

通常情况下，对于职工当前所在的企业来说,只要它能够支付给员工等于他们生 产力的工资水平，企业一般不愿意看到职工辞职，毕竟员工的替换是需要耗费成本 的。有时，企业以培训的方式对职工进行了人力资本投资，它就更不希望员工离开 To但是，从职工的角度来看，只要他认为还有其他企业更加适合于发挥自己的能 力,他就仍然会选择辞职，因此，辞职通常是自愿的行为，也就是说，自愿的工作转 换和解雇之间的区别在于造成工作转换的最初原因是什么，解雇的初始原因是员 工的生产力明显低于工资，而辞职的原因往往是员工觉得能够得到更高的收入。

劳动力流动：工作转换、工作捜寻和迁移

为什么我们常会看到一些自愿的流动呢？当然,一种可能性是由于劳动力市 场原本就不处于均衡的状态。如果劳动力市场起初是处于均衡状态的，那么只有 当一些外部的条件发生变化导致某些工作的吸引力随之改变时，才会出现自愿的 工作转换现象。例如，由于自然灾害、劳动力的知识和技能老化等原因，劳动力的 生产力下降了，这时就要看工资是否可以灵活地调整。如果工资不可以灵活地调 整，那么企业就只能通过解雇职工来降低劳动力成本。如果工资可以灵活地调整, 那么企业会降低工资，而不主动解雇职工，这时，职工就可能发现别的企业存在着更 好的机会，于是就会选择主动辞职。同样以大学为例，有些学校会对达到不了续聘要 求的教师不直接采取解聘的方式，而是将其转为待遇相对较低的行政岗位，这样，有 些教师就会主动选择辞职。这种类型的工作转换只是暂时的，而不是持续性的。

在另外一些情况下，工作转换也可能成为持续存在的现象。在本书的第10章 里我们将讨论一些工资高于市场出清水平的情况，比如说.工会的集体谈判所制定 的工资就是一个例子。效率工资(efficiency wage)也是一个例子，这种情况下企业 为了激励职工更加努力地工作，自愿地将工资设置得更高一些。当工资高于市场 出清水平的时候,市场上为了获得这一工作岗位的劳动力供给数量就会超过劳动 力需求的数量，而构成这些劳动力供给的职工中有相当一部分就是那些对自己当 前的工作不满意的人。

主动的辞职还是劳动力获得劳动力市场相关信息的一种途径，在这种情况下, 辞职就是职工进行工作搜寻(job search)的一个部分。的确,我们常常发现只有当 自己亲身尝试过一种工作以后才会了解所有有关这种工作的信息。这种行为可以 形象地描述为“工作采购”(job shopping),在这一过程中，职工通过尝试和犯错来 搜寻那些最为适合自己的技能、兴趣和习惯的工作。“工作采购”的现象在年轻人 群中最为常见，对于他们来说，经常换工作并不会带来太多人力资本投资方面的损 失。美国曾经有一项实证研究表明，在一个人最初10年的工作时间里，有三分之 二的收入增长是由工作转换带来的。①在中国，有研究发现，如果直接考察换工作

① 参见 Topel» Robert and Michael Ward* 1992, "Job Mobility and the Careers of Young Men," Quarterly Journal of Economics 62：439—479。

对于收入增长的影响，给定初始收入和其他特征，换工作对于收入增长的平均影响 是正的。相比之下，换工作对于低收入者的收入增长有较大的正的影响。①

'、劳动和人力资源经济学

随着知识经济的到来，越来越多的工作都需要知识和技能，而知识和技能在很 大程度上又是通过“干中学”的方式日益积累的，从这一意义上来说•频繁地换工 作，或者“工作采购”的时间太长,都不利于提高自己的收益。所以，本书的读者们, 好好地想想你是不是已经了解了自己的能力和兴趣，如果你的回答是“不”,那么, 这意味着你需要通过更多的尝试来发现自己的能力和兴趣，但是•这就需要频繁地 换工作，在经验回报越来越高的时代，这样做是损失巨大的。特别需要提醒的是, 换行业的跳槽要慎重，因为这更可能浪费你之前积累的人力资本，这就是“男怕入 错行”的现代经济学解释。

讨论：换个角度，如果你是个企业老板，招人的时候，你喜欢经常跳槽的员 工吗？经常跳槽透露出什么信息？雇用之前经常跳槽的员工，成本和收益是 怎样的？

【背景】

为什么别人跳槽,能薪资翻倍？

年关将至，相信很多职场人对于跳槽又开始跃跃欲试了。为什么别人跳槽能 薪资翻倍，你跳槽却只能涨五百、一千，跳槽成功的人究竟是怎么做到的？

白领跳槽的三大因素

从年关将至，到金三银四

职场人一般在年关将至的一、二月就开始思考自己的职业发展了，如果你在目 前的公司没有能力上、薪酬上的提升，并且根本找不到清晰的发展路径，很可能就 会想到趁这段时间找找其他工作机会。年关将至的时候正是很多企业放出职位的 时候，从这时候就可以开始更新简历，等到过年回来的三、四月是企业换血的高峰 期，很多人都会拿完年终奖投入到新东家的怀抱。

职场新人试错期，急于求成

跳槽心思最重的恐怕并不是工作了几年的老员工，而是刚刚工作几年的职场 新人，由于自己对工作的期待比较高，往往会因为工作环境、薪资、工作内容不喜欢 等等原因而跳槽。有些刚刚毕业一两年的员工甚至已经换了两三次工作。

亘古不变的薪资低

相信这条原因肯定戳中了很多职场人的内心，没错，就是薪酬低。历史和周围 人的经验告诉我们，如果你一直待在一家公司等着老板每年给你升职、加薪，真的

① 参见邢春冰.2008,4换工作对收人水平和收入增长的影响》,《南方经济》第11期.第70—80页。 很难。但是如果你选择跳槽，就可以看到原来自己竟然在市场上这么抢手，只要有 经验和能力，就可以拿到高薪的offer。

你凭什么跳槽拿高薪？

公司填补人才缺口，往往是跳槽的大好时机

所谓跳槽拿高薪，也需要机遇。比如你赶上了节后公司招人的高峰期，或者是 有些公司由于某个岗位缺失急招有经验、能上手的人，这时候如果你能抓住机遇, 往往能够得到高于市场价格的薪资。虽然这个时候你得到薪资和你对企业所做的 贡献相比是虚高的，但由于供不应求，很多公司还是会选择高薪纳人。

劳动力流动：工作转换'工作捜寻和迁移

能力、经验积累的爆发

目前跳槽成为了很多人寻求工资和职位增长的渠道,但相比盲目跳槽来讲，有 计划的跳槽更容易让你获得成功。在跳槽前需要进行以下的思考：

(1) 你的工作能否给你带来能力层面的提升？

(2) 你的行业/职业发展前景是否客观？

(3) 目前这份工作是否与你个人职业规划相一致？

(4) 薪资有无上升空间？

如果在这份工作中还有你能够学习或发展的空间，尽量先不急于跳槽。等自己 在这个岗位得不到任何提升和发展，而自己的能力和经验又有了一个积累，这时候跳 槽往往可以有质的飞跃。你从一个专员级别跳槽成为经理、总监也并非不可能。

资料来源：智联招聘,2016年1月7日。

【新闻】

常跳槽的人薪水高？

不少人喜欢稳定的工作，不爱跳槽。但《福布斯》杂志近日刊登文章说，与经常 换工作的人相比，每次在同一个岗位工作超过两年的人，一生挣的钱将少50%。

文章中说.2014年，美国上班族的平均薪水将比前一年增加3%,但若把2.1% 的通货膨胀率考虑进去，实际增幅只有约1%。与之形成鲜明对比的是，跳槽者的 薪水将可以增加10%至20%,有些人甚至可以增加50%.

为何会出现这种差距？美国硅谷资深猎头贝萨妮•迪瓦恩曾与多家世界五百 强企业合作过，英国《每日邮报》23日引述他的话报道：“一直在一家公司工作带来 的问题是，你从最低工资开始赚起.每年工资增长比例基于现有工资标准。但如果 你换一家公司，一切重新开始，你可以要求更高的薪资水平。如果符合期望，新公 司一般不会吝惜于多给些钱。”

资料来源：《广州日报＞,2014年6月25日。

8.2.2工作转换的人群特征

劳动和人力资源经济学

现有的研究基本上是以发达市场经济（特别是美国）为主要研究对象的，而针 对中国的研究还很少。好在基于其他国家的研究得出的结论似乎也与在中国得到 的观察是吻合的。

一般来说，在发达的市场经济国家里，青年人的工作转换次数较高，而英、美两 国青年人工作转换的次数又高于欧洲国家。这种现象的确反映出工作转换作为信 息收集手段的功能,只有当尝试过一些工作之后，一个人才更清楚自己的能力和兴 趣所在，这之后,更多的工作转换就显得没有必要了。其次，随着年龄的增长，特殊 人力资本的投资也越来越多，工作转换的心理成本也会越来越大，这也是造成老职 工流动性较低的原因之一。另外,老职工剩下的工作时间较短，也就是说,在给定 的工资差距之下，工作转换的收益随着年龄的增长而下降，所以老职工进行工作转 换的收益相对较小。从雇主这方面来说，对招收老员工比较谨慎，道理也差不多。 再以大学为例，在水平相同的情况下.相对于一个年轻教授,如果挖一个接近退休 的老教授,学校获得的收益期也较短。

在本章的第三节以及下一章中我们将指出，教育程度高的劳动力进行迁移的 倾向较强。但从工作转换的角度来看，有研究发现情况恰恰相反一随着教育程 度的提高，工作转换的倾向有明显的下降。①这两种现象是否可能共同存在呢？答 案是“可能”。因为教育水平较低的劳动力的确更多地花时间进行“工作采购”，而 他们也的确没有太多特殊的人力资本构成调整工作的阻力。同时,低技能劳动力 的工作也总是可以在当地找到。而从劳动力迁移的角度来看，企业总是派教育程 度较高的劳动力到外地去工作，同时，教育程度高的劳动力在某个城市之内找到满 意的工作不太容易，而在不同的地区间进行工作挑选的余地也比较大，这可能与教 育程度高的人从事的工作比较专业化,从而在一个城市内部换工作不那么容易有 关，除非是在大城市。又要以大学教师为例了，这个行业要换工作的话，非常可能 同时要换座城市，甚至换个国家也很常见。需要补充说明的是,在发展中国家，低 教育水平的劳动力也经常跨地区迁移，对这一点,我们到下一章再详细讨论。

企业的特殊培训是自愿辞职的一种阻力，不难发现，在职培训较多的企业里, 主动辞职的员工的确较少。从职工这一方面来看，只要职工能够部分地分享企业 特殊人力资本投资的收益（比如培训之后的工资有所提高），那么职工辞职的动力 就下降了。而从企业这一方面来看，往往希望职工能够分担一部分特殊培训的成 本，从而降低职工辞职带来的损失。通常,如果培训之后，职工并没有辞职,企业将 会在培训结束之后支付职工更高的工资来确保职工不主动辞职。

职工工龄与离职率之间的关系也很有趣，不难理解，职工的工龄越长,离职率

① 参见 Bdrsch-Supan, Axel, 1990, M Education and Its Double-Edged Impact on Mobility,”

Economics of Education Review, Vol.9, No.l» 39—53, Table 30

就越低，因为老职工离职的机会成本高，而离职带来的收益期相对较短。更加有趣 的是，在工龄和离职率的关系上，经济的因素似乎比文化的因素要重要得多。通过 美国和日本的对比可以说明这一点。日本企业的离职率较低，这与日本企业中工 资随工龄上升的速度更快有关,而在美国离职率相对较高。但是，坐落在美国的日 资企业的离职率却与日本本地的企业的离职率较为接近，原因也很简单，因为美国 的日资企业所实行的收入和工龄挂钩的报酬方案与日本国内企业是一样的，从而 在经济上降低了员工离职的激励。

劳动力流动：工作转换、工作捜寻和迁移

不同性别劳动力的离职率也呈现出不同的特征。一般来说，女性的离职率要 高于男性，但如果考虑到女性劳动力的工资较低、工作经历较短等因素，两性之间 离职率的差异就少了。此外，在控制了经验和收入的差异后，已婚女性的离职率要 高于单身的女性，刚生过孩子的女性的离职率要高于其他女性。这些都与女性照 顾家庭和孩子的社会角色有关。

我们最后关心的一个问题是.职业间的流动和企业间（不同雇主间）的流动有 怎样的特征，美国的数据显示，职业间的流动更加频繁。通常的观察是，一个职工 在同一家企业里往往从事过不同的工作,有时是通过晋升改变了工作的性质（比如 说从技术人员变成了管理人员）,有时则仅仅是在不同工作间轮岗。如果比较不同 行业里职工的辞职率我们发现，消费者服务业职工离职率最高，而公共服务业职工 的离职率则最低，其他行业（建筑业、制造业等）的离职率则居中。我们可以用工资 差异和特殊培训的差异来对不同行业离职率的差异进行解释，工资较低、特殊培训 较少的行业一般来说离职率较高。①

在中国特殊的转型和发展时期,值得特别提一句的是，离职率和户籍身份有明 显的关系，非本地户籍的劳动力离职率显著高于本地劳动力。

讨论：假想自己是位企业雇主，离职率非常高的非本地户籍员工群体会怎

样影响你的雇用决策？这对经济发展将产生什么样的后果？