2.3 组织人本主义与新公共行政

新公共服务的第三个重要理论来源是组织人本主义。在过去的30年中，公共行政理论家们与其他学科的同事们都认为，对社会组织的传统层级制研究方法限制了他们对人类行为的认识视野，而且他们都批评官僚制并且都在为管理和组织的研究寻求可替代的备选方法。从集体意义上来看，这些方法都试图把公共组织改变成为更少地受权威和控制的支配并且更加关注内部选民和外部选民的需要与他们所关心的问题。

正如像马歇尔·迪莫克、罗伯特·达尔和德怀特·沃尔多这样一些学者对公共87行政理论的这种流行观点所提出的对比一样，诸如克里斯·阿吉利斯(Chris Argy-ris)和罗伯特·戈伦比威斯基(Robert Golembiewski)这样一些学者也对20世纪后期流行的组织管理观点提出了对比。阿吉利斯在其早期的《个性与组织》一书中就探讨了传统的管理方法对复杂组织内部个体心理发展的影响。阿吉利斯特别提到，关于人类个性的研究表明，从幼年期成长到成年期的人们都要经历从被动到主动、从依赖到独立、从有限范围的行为到更大范围的行为、从表层的兴趣到更深层的兴趣、从较短期的眼光到更长远的眼光、从从属的地位到平等的或优越的地位以及从缺乏了解到更多的认识这样的一种发展过程(1957,50)。相比之下，那时阿吉利斯眼中的标准管理方法(而且有人可能会认为那些标准的管理方法即便是在今天也都没有发生太多的变化)似乎不是促进了雇员的发展而是抑制了雇员的发展。例如，在多数组织中，人们对自己的工作很少有控制权，在许多情况下，就其所能够做的事情而言，他们被要求服从、依附并且自主性很有限。阿吉利斯认为，这样一种安排最终产生了适得其反的结果，因为它限制了雇员能够为组织所做的贡献。为了在改进组织的绩效同时促进个人的发展，阿吉利斯找到了一种“管理者在有效诊断、帮助个人成长和培养创造力(以及)对付具有依赖取向的⋯⋯雇员时将会开发和运用自我意识技巧的管理方法"(Argyris 1962,213)。随着阿吉利斯研究工作 的进展，他越来越集中关注组织通过被称之为“组织发展”的计划变革项目以便能够朝着这个方向发展的途径。

我们应该注意，阿吉利斯的思想与流行的理性行政模式直接形成了对比，正如我们所看到的那样，流行的理性行政模式是由赫伯特·西蒙明确表达的。实际上， 阿吉利斯在1973年就在《公共行政评论》上利用相当大的篇幅探讨了这种理性模式的一些局限性(Argyris 1973)。阿吉利斯一开始就指出，西蒙的理性模型与传统的行政理论很相似，传统的行政理论认为，管理部门不仅要对雇员进行培训和奖惩，而且还要规定组织的目标和需要完成的工作任务——而所有这一切都是在一种权威是自上而下流动的正式金字塔形结构框架中进行的。西蒙对这个模式所做的补充就是集中强调了理性行为，也就是说，他集中强调了能够根据手段和目的来规定的行为。(而且，按照这种观点，“理性的”就不是涉及诸如自由或正义这样的广义哲学概念，而是涉及人们怎样才能有效地完成组织的工作。)有了这种强调，理性模式就把关注的焦点集中在"人的一致的、可程序化的、有组织的思维活动上",38这个模式“首先关注的是与目标有关的行为",并且“不问来龙去脉地设定了目标”(Argyris 1973,261)。

这样一种观点不承认广泛的人类经验，不承认人们有本能行为的事实，不承认人们在其生活中会经历混乱和不可预见性，并且不承认人们会按照远非理性的感情和情绪行事。此外，由于人的成长并不是一个充分理性的过程，所以建立在这种模式基础之上的组织就不会支持个人的成长、发展和"自我实现"。相反，这种理性模式倒是会十分偏爱那些将会改进组织理性(效率)的变化。那些变化很可能会十分保守，进而它们会因其“对事实的关注胜过对可能性的关注”而强化现状(Arg-yris 1973,261)。与这种观点相比较，阿吉利斯极力主张更加关注“个人的品行、真实性，以及人的自我实现",更加关注与“企业的人性方面”有关的品质(253)。

在公共行政领域，罗伯特·戈伦比威斯基对组织发展观(OD)进行了十分透 彻的分析。在其早期的著作《人、管理与品行》(1967)中，罗伯特·戈伦比威斯基对传统的组织理论进行了批判，他着重批判了传统组织理论所主张的自上而下的权威、层级控制以及标准的工作程序，他认为，这样的管理方法反映了对个人的道德状况的不敏感，具体来说，反映了对个人自由问题的不敏感。相比之下，罗伯特·戈伦比威斯基找到了一种“扩大我们在组织过程中愿意接受的裁量权领域和增加个人自由”的途径(1967,305)。遵循一种组织发展观，罗伯特·戈伦比威斯基更极力主张管理者要通过组织创造一种解决问题的开放氛围，以便组织成员能够正视问题，而不是围绕着问题进行争论或者逃避问题。他鼓励组织成员要在整个组织中的个人和群体之间建立信任，用知识和能力的权威来弥补甚至取代角色或者地位的权威。他建议决策和解决问题的职责应该定位于尽可能接近信息源的地方并且应该尽可能地使竞争有助于满足工作目标而不是使其成为非赢即输的竞争。他说，这种思想就是要最大限度地增进个人与其工作相互依赖的单位之间的合作以及建立一些既承认组织目标的实现又承认组织成员的成长和发展的薪酬体制。他说，管理者应该努力地为组织内部的人们增加自我控制和自我管理的空间，努力地创造冲突得以积极、恰当地浮现和解决的条件，以及努力地增强对团体过程及其绩效的认识(Denhardt 1999,405)。

39 有趣的是，像阿吉利斯一样，罗伯特·戈伦比威斯基也将自己更具有人本主义意味的组织观与理性组织模式进行了对比，在这种情况下，他是通过对公共选择模式的批判来进行比较的。罗伯特·戈伦比威斯基首先指出，传统理性的假定是一个并没有完全反映现实的方法论构件(就连公共选择理论家们也承认这一点)。人们并非总是理性地行事或者接近理性地行事。把一种选择的理论建立在他们所做的假定上，这就意味着，一个人被局限于一些关于人们在真正理性地行事的情况下会怎样行为的逻辑命题。他认为，这样一种观点忽视了一些重要的政治考虑或情感考虑，而这些政治考虑或情感考虑在建立人类行为的任何综合理论时都应该受到重视。否则，有人就可能会断定，公共选择理论家“是在用精致完美的逻辑讨论身体似马的独角兽”(引自Golembiewski 1977,1492),诺顿·朗(Norton Long)就是 这样断定的。

还有一些学者也对公共部门中更具人本主义意味的组织的建构做出了重要的贡献，从集体意义上来看，这些学者被称为新公共行政学派，新公共行政学派在本质上是伴随着20世纪60年代末70年代初主要在社会中同时在社会科学学科中兴起的一些激进运动而产生的公共行政学派。尽管新公共行政因其贡献者彼此间常常有很大的不同而从未成为一个很连贯的运动，但是与新公共行政相关的有些思想还是很值得回忆的。当然，就组织人本主义而言，那个时期的有些学者很强调需要探索一些新的模式来替代传统的、自上而下的层级制官僚组织模式。由于这些学者反对这种旧模式使组织成员客观化和非人格化并且要求新模式应围绕着开放性、信任与真诚的沟通来建构，所以他们讨论了一些具有诸如“辩论的组织”和“联合的组织"这种名称的备选模式。登哈特(Denhardt)在其《在组织的附近》一书中对此这样解释道：“要创造下面这样的背景就要从个人的行动开始：其中，能够出现创造性和对话；感情的共鸣和尊重不仅使团体和组织能够更加有效、负责地应对环境的复杂性，而且有助于个人的成长和发展”(1981,xii)。

我们应该注意，新公共行政还促成了另外一些对公共行政主流观点的讨论。具体来说，之所以有一个论点赞成让行政官员在开发公共政策过程中扮演一种较之以前更为积极的角色，其部分原因在于当代问题的复杂性需要受过专业训练的行政官40员及其有关的专业人员具有专长，而另一部分原因仅仅在于“有人不得不接受这些挑战"。有人甚至还更加明确地承认和讨论了价值观在公共行政中的作用。例如，乔治·弗雷德里克森(George Frederickson)在其《新公共行政》一书中就为了把社会公平作为行政决策和政治决策的指导观念而进行了论证，"公务员义不容辞的责任就是要能够建立和保护公平的标准与测量以及认识公共服务对公民的尊严和福利的影响”(1980,46)。从本质上来说，为公共问题提供公平的解决方案，这不只是意味着要为所有的人提供同样的服务，而是意味着要为那些更需要服务的人们提供更高层次的服务。弗雷德里克森认为，公共行政不是中立的，它当然不应该仅根据效率标准来评价。相反，诸如平等、公平和回应性这样的概念也应该开始发挥作用。

缅因州波特兰的有效的艺术项目使公务员和社区艺术家探讨包容与差异的问题，并且为思考社区问题提供了一种新方法。当移民与难民署的工作人员和公共服务署的雇员在运用打印术探讨社区问题的时候，警官与社区作家则合作创作了一种“警察诗歌历书”来处理警察/社区关系和低落的士气。