给劳动者请求工资续付的权利
给劳动者请求工资续付的权利
王怡
目前《劳动法》有一项劳动者的基本权利存在欠缺，是8位厅(局)长代表的修改建议中所没有提及的，就是劳工在患病、事假或其他特殊期间请求工资续付的权利。
“工资续付”是雇佣合同的一个特点。按一般合同原理，只要雇工不上班，雇主就可以不给钱。但雇佣合同却是对等原则几乎惟一的例外，就是雇工在因某些正当原因而未按合同提供劳务时，仍然可以要求雇主继续给付工资。这就是“工资续付”的请求权。
为什么呢，因为雇佣是最特殊的合同，它的内容不是商品，而涉及对他人人身的支配。雇佣一个人就意味着可以在一天8小时之内支配、管理一个人，在相当程度上支配雇员的人身自由。这种人身性质的支配假如不受到法律的必要限制，雇佣合同就会相当于“卖身契”。在现代社会，由于法律对公民人身权利的保护，以及劳工群体不懈的维权努力，正常情形下我们都不会再把受雇看成是“卖身”。但是，雇主享有对雇员人身的部分的支配权，这个事实依然存在（尽管这一支配权是非强制性的）。这个事实就是法律要求雇主在正常工资之外承担雇员福利、健康等各种风险责任的原因。这种承担是法治文明和市场文明进步的一个体现。
大多数国家都有《工资续付法》或续付制度，规定在雇员患病、休假、请假或其他特殊期间，有权请求雇主续付工资。有的地方为保护劳工权益，还特意允许雇员在与雇主发生劳资纠纷提交仲裁或诉讼期间，可以请假。如果胜诉雇主就要续付请假期间的工资。很多国家还规定有最低的续付标准。我国《劳动法》第五十一条也有类似规定，但仅仅局限于“法定休假日和婚丧假期间”或被选为人大代表、陪审员从事相关活动时，用人单位应依法支付工资。但最重要的患病和因故请假，却没有列为雇主工资续付的事由。
更重要的是这一欠缺其实并不针对国有单位的职工。因为尽管劳动法欠缺规定，但传统人事管理制度对患病和请假期间的工资续付有非常详尽的规定，甚至也有最低续付标准（病假半年以上，固定工资部分发放70%）。因此目前在患病和请假期间工资续付请求得不到立法保护的，只是非国有单位的劳动者。事实上很多非国有企业，一旦雇员患病或发生其他各种意外，不但很难请求到工资续付，而且往往就到了卷铺盖走人的时候。
而一旦工资续付，雇主在雇员患病期间的续付就等于强迫他对雇员的未来进行投资。所以一旦雇员身体恢复，已经预付成本的雇主更舍不得解雇一个健康的雇员。因此工资续付制度也是保障劳工不因患病（尤其是中年之后患病）而丧失就业机会的一种积极措施。
2004-03-04
《新京报》