雇用有时，续付有时
雇用有时，续付有时
王怡
这次人大会议，有8位劳动与社保厅（局）长代表提出修改《劳动法》。但没有提及目前劳动法在劳动者权利上存在的一项欠缺。那就是劳工在患病、事假或其他特殊期间请求工资续付的权利。
“工资续付”是雇佣合同特有的东西。一般合同都讲究对等原则，所谓“一手交钱一手交货”，任何人都可在对方不履行义务时拒绝履行自己的义务。所以按一般原理，只要雇工不上班，雇主就可以不给钱。但雇佣合同却是对等原则的一个例外。雇工因某些正当原因而未按合同提供劳务时，仍然可以要求雇主继续给付工资，这就是“工资续付”的请求权。
因为雇佣是天底下最特殊的一种合同，它的内容不是商品，而涉及对他人人身的支配。雇佣一个人就意味着可以在一天8小时之内支配、管理和命令一个人，在相当程度上支配雇员的人身自由。这种人身性质的支配假如不受法律的必要限制，就会相当于“卖身契”。我们在雇佣关系的早期也可以看到各种“卖身契”的痕迹。当然现代社会由于法律对公民人身权利的保护，以及劳工群体不懈的维权努力。正常情形下我们都不会再把受雇看成是“卖身”了。但是雇主享有对雇员人身的部分支配权，这个事实依然存在（尽管是非强制性的）。这个事实就是法律要求雇主在正常工资之外承担雇员福利、健康等各种风险责任的原因。
如果把雇佣合同（即劳动合同）拿来和承揽合同作个比较，会看出这种雇主风险责任的合理性。一个老板希望得到一种最终的产品或服务，他有两种方法。一是通过承揽合同直接订购最终的产品（服务），价格里面包含了承揽方的工资成本。一是通过雇佣合同去命令、指挥一群人生产产品。如果你有权命令一个人，命令就是一切满足欲望的手段中最便宜的一种。而雇主通过一份雇佣合同就可以取得这种权力（因为这种权利指向雇员的人身，所以我在这里称为一种权力）。
结论就出来了，如果法律不要求雇主在工资之外承担雇员的福利、健康等风险，那就意味着一个老板可以用承揽合同的价格去获得劳动合同中支配他人的权力，这显然不公平。或者换句话说，这意味着只要你有钱，命令一个人居然比和一个人平等谈判还便宜，这就更荒唐。一个劳工让渡部分人身自由自愿接受雇主的支配，这对老板来说是一种奢侈的权力。命令一个人理应比请求一个人更昂贵，你要取得命令一个人的权力，你就要承担这个人在职业中的必要风险。
《圣经》中说，“撕裂有时，缝补有时”。而法律对老板们的要求则是“雇用有时，续付有时”。大多数国家都有《工资续付法》或续付制度，规定在雇员患病、休假、请假或其他特殊期间，有权请求雇主续付工资。如台湾地区为保护劳工权益，还特意允许雇员在与雇主发生劳资纠纷提交仲裁或诉讼期间，可以请假。如果胜诉雇主即要续付请假期间的工资。很多国家还规定有最低的续付标准。我国《劳动法》第五十一条也是有类似规定的，但却仅仅局限于“法定休假日和婚丧假期间”或被选为人大代表、陪审员从事相关活动时，用人单位应依法支付工资。但最重要的患病和因故休假，却没有列为雇主工资续付的事由。
更重要的是这种欠缺对国有单位职工其实是无所谓的。因为尽管劳动法有欠缺，但传统人事管理制度对国家单位职工在患病和请假期间的工资续付有非常详尽的规定，甚至也有最低续付标准（病假半年以上，固定工资部分最低发放70%）。我最近因为病假，就正在享受这种续付待遇。朋友们说，这就是呆在国家单位的好处。
所以目前患病和请假期间工资续付得不到法律保护的，是所有非国有单位的职工，尤其是民工兄弟们。《劳动法》的工资续付规定不但不完整，还对非国有单位的劳工极端不公平。事实上很多非国有企业，一旦雇员患病或发生各种意外，不但很难请求到工资续付，而且往往就到了卷铺盖走人的时候。这已经是当前农民工普遍面临的一个困境。这个问题再过几年会更严重，一旦过了一生中的“黄金年龄”，劳工们就会逐步进入发病高峰期。这不是仅靠医疗社保可以解决的，因为劳工不仅需要医疗保障，更需要后半生的就业机会。
劳动法缺乏对患病、休假期间工资续付的规定，缺乏最低工资续付标准，那么即便用人单位不主动解除合同，它也可以用极低的工资续付逼患病的雇员走人。而一旦确立工资续付制度，要求雇主在雇员患病期间续付工资，就等于强迫老板对雇员的未来进行投资。雇员身体恢复后，已经预付成本的雇主显然舍不得解雇一个健康的雇员。因此工资续付制度也是保障劳工不因患病（尤其是中年之后患病）而丧失就业机会的一种积极措施。
2004-03-04
《新闻周刊》